用人单位以调岗为由降薪是否合法，需根据具体情况判断，结论如下：

1. 合法情形

   • 协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括调岗降薪。例如：某公司因业务调整，与员工协商岗位变动和薪资调整，双方达成一致并签订书面协议，明确新岗位和薪资待遇，这种行为是合法的。
   • 法定事由：
     • 劳动者不能胜任工作：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动者不能胜任工作时，用人单位可先进行培训或调整岗位。若调整后仍不能胜任，用人单位可依法解除劳动合同或继续执行调整后的岗位和薪资，但需有充分证据（如绩效考核结果）支持。例如：某员工多次出现工作失误，无法完成任务，公司安排培训后仍无法达到岗位要求，公司依据规定对其进行调岗降薪处理，同时确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。
     • 医疗期满后不能从事原工作：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作，用人单位可另行安排工作并调整薪资。
     • 客观情况发生重大变化：因企业生产经营状况、市场环境等客观因素变化，导致劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商调岗降薪。若协商不成，可按法律规定解除劳动合同。

2. 违法情形

   • 未经协商单方调岗降薪：用人单位未与劳动者协商，擅自变更工作岗位和薪资待遇，侵犯劳动者合法权益，属于违法行为。例如：公司未经员工同意，擅自将其从高薪岗位调至低薪岗位，并降低薪资，这种行为是违法的。
   • 无充分证据的支持：即使劳动者不能胜任工作，若用人单位无充分证据证明，单方面调岗降薪也是违法的。例如：公司仅凭主观判断认为员工不能胜任工作，未经任何考核或评估，就擅自调岗降薪，这种行为缺乏法律依据，是违法的。
   • 恶意报复或歧视：用人单位因劳动者提出异议、参与工会活动等原因进行报复性调岗降薪，或因性别、年龄、残疾等因素进行不合理调整，均属违法行为。例如：公司因员工提出加班费异议，就将其调至更艰苦的岗位并降低薪资，这种行为属于恶意报复，是违法的。

劳动者应对不合理调岗降薪的措施：

• 保存证据：保留与调岗降薪相关的所有证据，如邮件、工资条、岗位说明书等，以便在后续维权过程中提供有力支持。
• 协商沟通：首先尝试与用人单位沟通，要求按法律规定处理，争取恢复原岗位或薪资待遇。在沟通过程中，保持冷静和理性，避免情绪化表达。
• 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，请求调查处理。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并作出相应处理。
• 劳动仲裁：若投诉举报仍未解决问题，劳动者可向劳动仲裁委员会提起仲裁，通过法律途径维护自身权益。在仲裁过程中，提供充分证据证明用人单位的违法行为，并争取获得合理赔偿。

特别提醒：用人单位在调岗降薪过程中，应确保不低于当地最低工资标准支付劳动者工资，这是劳动者的基本权益。若用人单位违反这一规定，劳动者有权向相关部门投诉并要求赔偿。

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