用人单位给劳动者调岗降工资是否违法，需根据具体情况判断。以下从合法与违法两种情形进行详细分析：

合法情形

1. 协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬待遇。双方需签订书面协议，明确变更事项。
   • 具体解释：如果用人单位与劳动者就调岗降薪达成一致意见，并且签订了书面的变更协议，那么这种调岗降薪是合法的。例如，劳动者因个人职业规划调整，希望从事更具挑战性的工作，但新岗位的工作强度和责任相对较大，公司经与该劳动者协商后，将其调至新岗位并适当降低薪资，双方签订了书面协议，这种情况下的调岗降薪就是合法的。

2. 法定情形

   • 劳动者不能胜任工作
     • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此种情况下，用人单位进行调岗降薪有一定法律依据。
     • 具体解释：用人单位需确保有充分证据支持劳动者的不胜任情况，且调岗后的工资标准合理。例如，劳动者因技能不足无法完成原岗位的工作任务，经过培训后仍无法胜任，公司为其调整至更适合的岗位，并根据新岗位的市场薪酬水平调整薪资，这是合法的。
   • 医疗期满后不能从事原工作
     • 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在实际操作中，如果用人单位选择为劳动者调整岗位，且新岗位的薪资待遇与原岗位相比有所降低，在一定条件下也是合理的。
     • 具体解释：例如，劳动者因病休假一段时间后，身体恢复状况不佳，无法继续从事原来的高强度工作，公司为其安排至相对轻松的工作岗位，并根据新岗位的工作内容和市场薪酬水平调整薪资，这是合法的。
   • 客观情况发生重大变化
     • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以对劳动者进行调岗，并相应调整薪资。
     • 具体解释：例如，因市场环境变化、产业结构调整等客观原因，导致原岗位不复存在或无法继续履行原劳动合同时，公司经与劳动者协商后，为其调整至其他岗位，并根据新岗位的情况调整薪资，这是合法的。

违法情形

1. 无理由或报复性调岗降薪

   • 具体解释：用人单位若无正当理由或出于报复目的对劳动者进行调岗降薪，属于擅自变更劳动合同行为，损害劳动者权益，构成违法。例如，劳动者因拒绝执行公司的不合理要求而遭到报复性调岗降薪，这是违法的。

2. 未遵循法定程序

   • 具体解释：即使存在调岗降薪的法定情形，用人单位也需遵循法定程序，如与劳动者协商、提前通知等（特定情况可额外支付一个月工资）。若未遵循这些程序，直接调岗降薪，同样构成违法。例如，公司未经与劳动者协商，也未提前通知，就直接将其调至新岗位并降低薪资，这是违法的。

劳动者权益保护措施

面对不合法的调岗降薪行为，劳动者可采取以下措施维护自身权益：

1. 与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位进行沟通，要求恢复原工作岗位和工资待遇。
2. 向劳动监察部门投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，寻求行政干预和保护。
3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：若上述途径均无法解决问题，劳动者可依法申请劳动仲裁或向法院提起诉讼。在申请过程中，需提交相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作邮件、聊天记录等，以证明用人单位的违法行为。

总结与建议：调岗降薪是劳动关系中的敏感问题，用人单位在调整劳动者工作岗位和薪资待遇时，应严格遵循法律规定，确保调整的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在面对不合法的调岗降薪行为时，积极采取措施维护自己的合法权益。建议双方在签订劳动合同时，明确约定调岗降薪的条件和程序，以减少潜在的纠纷和风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。