调岗、降职、降薪是否违法，不能一概而论，需结合具体情形和法律规定来判断。以下从合法与违法两种角度展开分析：
合法情形
协商一致
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位、职务和薪资待遇。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位与劳动者就调岗、降职、降薪达成一致意见，并且签订了书面的变更协议，那么这种行为是合法的。
- 例子：某员工因个人职业规划调整，希望从事更具挑战性的工作，但新岗位的工作强度和责任相对较大，公司经与该员工协商后，将其调至新岗位并适当调整薪资（可能降低也可能提高，但双方协商一致），双方签订了书面协议，这种情况下的调岗、降职（如果新岗位职务降低）、降薪就是合法的。
符合法定情形
- 医疗期满不能从事原工作：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在实际操作中，如果用人单位选择为劳动者调整岗位，且新岗位的薪资待遇与原岗位相比有所降低，在一定条件下也是合理的。
- 不胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在此之前，用人单位对劳动者进行调岗、降职（如果新岗位职务降低）、降薪具有一定的合理性。
- 企业生产经营发生重大变化：当企业面临重大经济困难、业务转型或组织结构调整等情况时，为了企业的生存和发展，可能需要对部分员工进行调岗、降职、降薪。只要这种调整是基于合理的经营需要，并且在程序上符合法律规定（如与劳动者协商、提前通知等），就不属于违法行为。
违法情形
未协商一致强行调岗、降职、降薪
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方面强制调岗、降职、降薪，这明显违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于变更劳动合同应协商一致的规定。
- 例子：某公司为了提高利润，在未与员工沟通的情况下，直接通知部分员工调往其他部门，职务降低，并将薪资降低20%，员工明确表示不同意，这种情况下公司的行为就属于违法。
调岗、降职、降薪不具有合理性
- 即使用人单位声称是基于生产经营需要进行调岗、降职、降薪，但如果这些行为缺乏合理性，也可能被认定为违法。判断合理性可以从多个方面考虑，如调岗后的工作内容与原岗位是否具有关联性、薪资调整的幅度是否合理、职务调整是否符合公司规章制度等。
- 例子：将一名专业的软件工程师调至保洁岗位，职务和薪资都大幅降低，这显然不符合常理，也不具有合理性，属于违法调岗、降职、降薪。
以调岗、降职、降薪逼迫员工离职
- 有些用人单位为了达到裁员的目的，采取调岗、降职、降薪的手段来逼迫员工主动离职，这种行为严重侵犯了劳动者的合法权益。
- 例子：某公司因经营不善想要裁员，但又不想支付经济补偿金，于是故意将一些核心部门的员工调至边缘部门，职务降低，薪资大幅降低，迫使员工无奈离职，这种做法是违法的。
劳动者应对措施
面对不合法的调岗、降职、降薪行为，劳动者可以采取以下措施维护自身权益：
- 协商解决：劳动者可以先尝试与用人单位进行沟通协商，表达自己的诉求和不满，要求用人单位纠正不合理的调岗、降职、降薪行为。
- 向劳动监察部门投诉举报：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，寻求行政干预和保护。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若上述途径均无法解决问题，劳动者可以依法申请劳动仲裁或向法院提起诉讼。在申请过程中，需提交相关证据，如劳动合同、工资条、调岗降薪通知、工作邮件、聊天记录等，以证明用人单位的违法行为。
总结与建议：调岗、降职、降薪是劳动关系中的敏感问题，用人单位在调整劳动者工作岗位、职务和薪资待遇时，应严格遵循法律规定，确保调整的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在面对不合法的调岗、降职、降薪行为时，积极采取措施维护自己的合法权益。建议双方在签订劳动合同时，明确约定调岗、降职、降薪的条件和程序，以减少潜在的纠纷和风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。