结论前置：调岗降薪是否合法，主要取决于是否经过双方协商一致、是否存在法定情形以及调整是否具有合理性。若满足合法条件，则调岗降薪是合法的；反之，则可能违法。
合法情形
双方协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇，且应当采用书面形式。
- 具体解释：如果用人单位与劳动者在平等、自愿的基础上，就岗位调整和工资降低进行了充分协商，并签订了书面变更协议，那么这种调岗降薪行为是合法有效的。例如，因业务需要，双方同意劳动者从技术岗位调至销售岗位，并相应调整工资。
基于法定情形
- 劳动者不能胜任工作：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动者不能胜任工作时，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位有权调整其岗位并相应调整薪酬。
- 具体解释：用人单位需有充分证据证明劳动者不能胜任工作，如考核记录、工作失误记录等，并且需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
- 医疗期满后不能从事原工作：
- 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。
- 具体解释：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并确保调整后的岗位和薪资合理。
- 企业客观情况发生重大变化：
- 法律依据：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条进行调岗降薪或解除劳动合同。
- 具体解释：这种情况通常涉及市场环境变化、产业结构调整等客观原因，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
违法情形
无正当理由的单方面调岗降薪
- 具体解释：若用人单位无上述法定事由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行调岗降薪，此行为违法。劳动者有权拒绝并维护自己的合法权益。
调整具有歧视性或报复性
- 具体解释：用人单位若出于歧视劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性调岗降薪，此行为同样违法。劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。
劳动者权益保护与应对策略
- 法律途径维权：劳动者面对不合理调岗降薪时，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求支付经济补偿金或赔偿金。
- 保留证据：劳动者应妥善保存与调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果等，以便在维权过程中提供有力支持。
- 及时沟通：在面对调岗降薪时，劳动者应首先与用人单位进行沟通，了解调整的原因和依据，并表达自己的意见和诉求。如果沟通无果，再考虑采取法律途径维权。
总结：调岗降薪的合法性取决于多种因素，包括是否经过双方协商一致、是否存在法定情形以及调整是否具有合理性。劳动者在面对调岗降薪时，应了解自己的权益和法律途径，及时与用人单位沟通并保留相关证据，以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。