劳动者违反公司规定，公司调岗降薪是否合法，需视具体情况判断。以下从合法与不合法两种情形进行详细分析：
合法情形
公司规章制度合法且明确：
- 若公司的规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向员工进行了公示（如培训、签字确认、公告栏张贴等），且规章制度中明确规定了何种违规行为对应降职降薪，同时员工确实存在违反规定的行为，那么公司的降职降薪决定可能合法。
- 关键点：规章制度需合法合规，降职降薪与违规行为严重程度相匹配，且符合合理性原则。例如，员工严重违反公司财务制度，导致公司重大损失，公司据此进行降职降薪，且降薪幅度合理，则可能合法。
劳动合同中有明确约定：
- 若劳动合同中已明确赋予公司根据经营需要或员工违规情况调整员工岗位及薪资的权利，并且这种调整是合理的（如因员工违规导致公司损失，调整岗位以降低风险），同时调整后的岗位与原岗位具有关联性，薪资待遇降低幅度在合理范围内，则此调岗降薪行为可能被视为合法。
- 关键点：劳动合同约定需明确、合理，且调整需符合合同约定。
劳动者不能胜任工作：
- 当公司有充分证据证明员工不能胜任当前工作（如绩效考核连续不合格、培训后仍无法胜任等），且调岗降薪与员工的工作能力和新岗位要求相匹配时，公司有权对员工进行调岗，并适当调整薪资。
- 关键点：需有充分证据证明员工不能胜任，调岗降薪需合理。
不合法情形
公司规章制度不合法：
- 若公司规章制度未经民主程序制定、未向员工公示，或降职降薪缺乏合理依据，与员工违规行为严重程度不相当，那么降职降薪不合法。例如，员工仅轻微违规（如迟到几次），公司却大幅降职降薪，则可能不合法。
未经协商一致擅自降职降薪：
- 从法律层面看，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。工作岗位和薪酬待遇是劳动合同的重要内容。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应采用书面形式。因此，公司若要降职降薪，需与劳动者协商并达成一致，且以书面形式确定。若公司未经协商一致擅自降职降薪，属于违反劳动合同约定的行为。
- 关键点：降职降薪需协商一致，并采用书面形式。
恶意调岗降薪：
- 公司不得通过调岗降薪的方式对员工进行打击报复或变相逼迫离职。此类恶意行为侵犯了员工的合法权益，员工有权拒绝并要求恢复原工资待遇。
- 关键点：调岗降薪不得具有恶意性。
员工应对措施
- 与公司协商：员工遇到公司不合理降职降薪时，可先与公司协商解决，表达诉求并寻求合理解决方案。
- 向劳动监察部门投诉：协商不成时，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求公司纠正违法行为。
- 申请劳动仲裁：员工还可向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司按原劳动合同履行，或支付经济补偿等。
- 经济补偿计算：若员工因公司违法降职降薪而解除劳动合同，公司应支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，劳动者在公司工作了3年5个月，月工资为5000元，公司违法降职降薪后劳动者解除劳动合同，公司应支付的经济补偿为3.5×5000 = 17500元。
建议：员工在面对公司调岗降薪时，应首先了解公司规章制度和劳动合同的约定，判断公司行为的合法性。同时，保留好相关证据（如劳动合同、工资条、降职降薪通知、绩效考核记录等），以便在协商、投诉或仲裁时维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。