以管理不行理由对员工降级是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从合法与不合法两种情况进行分析：

合法的情况

1. 劳动合同有明确约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了用人单位有权根据工作需要、员工绩效等情况对员工岗位进行调整，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在符合约定条件时，用人单位以管理不行作为理由对员工进行降级是合法的。例如，劳动合同中可能约定，若员工连续两个季度绩效考核不达标，公司有权调整其岗位。

2. 基于合理理由的调岗：

   • 不能胜任工作：当员工经考核确实不能胜任管理岗位工作，且用人单位有充分证据证明这一点，如通过绩效考核、工作评估等方式，并经过了培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，用人单位可以将其降为普通员工。这种情况下，以管理不行作为降级理由是合理的，且具有合法性。

不合法的情况

1. 无合理依据：

   • 如果用人单位仅仅因为个人偏见、公司内部斗争等不合理原因，就以管理不行作为理由将员工降级，这种做法是不合法的。它违反了《中华人民共和国劳动法》中平等自愿、协商一致的原则，也损害了员工的合法权益。

2. 违反法定程序：

   • 即便用人单位有合理的降级理由，但如果未遵循法定程序，如未提前通知员工、未给予员工陈述和申辩的机会、未按照公司内部规定的正规流程进行岗位调整审批等，那么这种降级行为也是不合法的。

3. 存在歧视或报复等非法动机：

   • 如果降级是基于员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等受法律保护的因素进行歧视性对待，或者是对员工行使合法权利（如举报公司违法行为）进行报复，那么这种降级行为明显不合法，违反了相关法律法规对于劳动者权益的保护。

劳动者的应对措施

如果劳动者认为公司的降级行为不合理，可以采取以下方式应对：

1. 保存证据：及时收集能够证明自己劳动关系、考勤记录和工作表现的证据，以及公司降级的相关文件或通知，以备后续维权之需。

2. 提出异议：面对不合理的降级安排，劳动者应书面提出异议或拒绝，并从工作性质的关联性、工作地点的合理性、工作岗位对实现劳动合同目的的影响等方面进行说明和协商。同时，保存好协商过程的证据。

3. 坚守原岗并继续履职：在提出异议后，劳动者应继续坚守在原岗位工作，避免做出旷工、怠工等不当行为。在此期间，继续收集上下班考勤、在工作岗位履职等相关证据。

4. 寻求法律救济：如果公司强行进行不合理的降级，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据来证明公司的降级行为是不合理的。

总结来说，以管理不行理由对员工降级是否合法，取决于劳动合同的约定、公司规章制度的制定、调岗理由及程序的合理性等多个因素。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益和应对策略，必要时可通过法律途径维护自身权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。