结论：公司重新评职级并据此降工资是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定：

   • 合法情况：如果劳动合同中明确约定了职级与工资挂钩，且公司有权根据职级调整工资，同时职级调整是基于合理的考核标准（如工作表现、能力评估等），且调整过程公开透明、程序正当，那么公司重新评职级并降工资可能是合法的。
   • 违法情况：若劳动合同中未约定职级与工资的直接关联，或者职级调整缺乏合理依据（如仅凭主观判断、未进行公正评估等），则公司单方面降工资可能构成违法。

2. 公司规章制度：

   • 合法情况：如果公司规章制度中明确规定了职级评定和工资调整的流程、标准，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，同时员工在入职时已被告知并同意这些规定，那么公司按照规章制度重新评职级并降工资可能是合法的。
   • 违法情况：若公司规章制度未经过民主程序制定、未向员工公示或告知，或者规章制度中的规定违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工资支付周期等），则公司依据这些规定降工资可能违法。

3. 法律法规限制：

   • 合法情况：在符合《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的前提下，公司有权根据经营需要和员工表现调整工资。但调整必须合理，且不能低于当地最低工资标准。
   • 违法情况：如果公司降工资的行为违反了法律法规的强制性规定（如未按时足额支付工资、低于最低工资标准等），则必然违法。

4. 实际操作建议：

   • 员工角度：如果员工认为公司降工资的行为不合法，可以先与公司协商，要求公司说明降工资的理由和依据。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
   • 公司角度：公司在调整职级和工资时，应确保有合理的依据和正当的程序，避免违法风险。同时，应加强与员工的沟通，确保员工了解并同意调整方案。

法律背景：

• 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
• 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中应明确工资标准、支付方式等关键条款。

可能后果：

• 如果公司降工资的行为被认定为违法，可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任，同时可能影响公司的声誉和员工稳定性。
• 如果员工认为公司降工资违法并提起劳动仲裁或诉讼，公司可能需要投入大量时间和精力应对法律程序。

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