公司给降职降薪是否合法，需根据具体情况细致分析，关键在于是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：
合法情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括工作岗位和薪资待遇。因此，若公司与员工就降职降薪达成书面协议，且双方自愿签署，则该行为合法。例如，员工因个人原因希望调整至更轻松的岗位，并接受相应的薪资调整，双方协商一致后签署书面协议，这样的降职降薪就是合法的。
员工不能胜任工作：
- 当员工无法胜任本职工作，且经培训或调整岗位后仍无法达到工作标准时，公司有权依据相关法规对员工进行降职降薪。但公司需提供充分的证据证明员工的不胜任情况，如绩效考核报告、培训记录等，并确保调岗后的岗位是员工能够胜任的合理岗位，降薪幅度也应合理。例如，员工连续多次绩效考核不合格，经培训后仍无法胜任原岗位，公司将其调整至更合适的岗位并相应调整薪资，这样的降职降薪是合法的。
企业经营困难：
- 若公司面临严重的经营困难，如重大亏损、资金链断裂等，在与员工充分协商并听取意见后，可制定降职降薪方案。此情况下，公司需提供财务报表、审计报告等证据证明经营困难的事实，并确保降职降薪方案符合相关法律程序和规定。例如，公司因市场环境变化导致业务大幅下滑，出现严重亏损，为维持运营与员工协商降职降薪，这样的行为在符合法定程序的情况下是合法的。
公司规章制度规定：
- 如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降职降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降职降薪，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查，且公司需确保规章制度的执行过程公平、公正。
不合法情形
未经协商一致：
- 公司未经员工同意单方面决定降职降薪，违反了《劳动合同法》中关于全面履行劳动合同义务的规定，属于不合法行为。例如，公司未经与员工沟通，直接发布降职降薪通知，这样的行为是违法的。
缺乏合理理由：
- 公司若无合理理由（如经营困难、员工不胜任工作等），仅凭个人偏见或其他非正当理由对员工进行降职降薪，属于违法行为。例如，公司因管理层个人喜好对某员工进行降职降薪，这样的行为是违法的。
恶意逼迫员工辞职：
- 公司以降职降薪为手段恶意逼迫员工辞职，旨在规避应支付的经济补偿金，这种行为同样违法。员工在此情况下辞职有权要求经济补偿。例如，公司为降低裁员成本，通过降职降薪的方式逼迫员工主动辞职，这样的行为是违法的。
低于最低工资标准：
- 如果公司的降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。公司需确保员工的薪资不低于当地最低工资标准。
员工应对策略
面对公司不合法的降职降薪行为，员工可以采取以下措施维护自身权益：
与管理层沟通：
- 员工应首先与公司管理层进行沟通，了解降职降薪的具体原因和依据，并表达自己的立场和观点，尝试通过协商解决争议。
收集证据：
- 如沟通无果，员工应收集相关证据，包括劳动合同、工资单据、工作安排通知、绩效考核报告等，以备后续维权之需。
申请劳动仲裁或诉讼：
- 若公司坚持降职降薪且无正当理由，员工可向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
综上所述，公司对员工降职降薪的合法性取决于多种因素。员工在面对此类情况时，应冷静应对，采取合适的策略来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。