结论先行：公司忽悠员工称没有工伤且已过仲裁期的情况，并不意味着员工就完全失去了维权的机会。员工仍可以通过法律途径来维护自己的合法权益，具体可以从以下几个角度来分析和操作。
一、关于仲裁期的理解
首先，需要明确的是，劳动仲裁期（即申请仲裁的时效期间）通常是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，一般为一年。但这并不意味着一旦超过这个期限，员工就无法再主张自己的权益。在某些特殊情况下，如员工因不可抗力或其他正当理由耽误了申请期限，仲裁时效可以中止或中断，从中止、中断的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
二、可能的法律途径
申请仲裁时效的中止或中断：
- 如果员工能证明自己因公司忽悠、欺诈或其他正当理由而未能及时申请仲裁，可以尝试向劳动争议仲裁委员会说明情况，请求认定仲裁时效的中止或中断。
- 例如，如果公司一直承诺会处理工伤事宜，但迟迟未兑现，导致员工误以为无需通过仲裁解决，这可能构成仲裁时效中断的理由。
直接向法院提起诉讼：
- 根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
- 因此，即使员工认为已经超过了仲裁期，仍然可以直接向法院提起诉讼，要求公司承担工伤赔偿责任。
寻求法律援助或咨询：
- 在此过程中，员工可以寻求法律援助机构的帮助，或者咨询专业律师（比如我，姜明坤律师，就专注于经济纠纷、劳动纠纷领域），以获取更具体的法律建议和指导。
三、实际操作建议
收集证据：
- 员工应尽快收集与工伤相关的所有证据，包括医疗记录、工作记录、与公司的沟通记录等，以证明工伤事实的存在以及公司忽悠、欺诈的行为。
咨询专业律师：
- 在采取任何法律行动之前，员工最好先咨询专业律师（比如我），了解自己的权益和可能的法律途径，以及每种途径的优缺点和风险。
及时行动：
- 尽管可能存在仲裁时效的问题，但员工仍应尽快采取行动，以免因时间拖延而进一步丧失维权的机会。
四、可能的法律后果
- 如果员工能够成功证明工伤事实以及公司忽悠、欺诈的行为，且法院或仲裁委员会认定仲裁时效的中止或中断，员工有可能获得相应的工伤赔偿。
- 如果员工未能提供充分证据或法院/仲裁委员会认定仲裁时效已过且不存在中止、中断的情形，员工可能面临败诉的风险，即无法获得工伤赔偿。
最后，面对公司忽悠员工称没有工伤且已过仲裁期的情况，员工不应轻易放弃维权。通过合理运用法律途径和寻求专业帮助，员工仍有可能维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。