仲裁委的裁决会视具体情况而定，但核心判断标准是双方是否构成事实劳动关系，以及劳务合同是否掩盖了真实的劳动关系本质。以下是具体分析：

1. 若劳务合同未掩盖事实劳动关系本质
   若双方虽签订了劳务合同，但实际履行中符合劳动关系的特征（如公司对员工进行考勤管理、提供劳动工具、按月支付工资、员工接受公司规章制度约束等），仲裁委通常会认定双方存在事实劳动关系。此时，劳务合同可能因与实际履行情况不符而被认定为无效或部分无效，仲裁委可能裁决公司承担劳动关系下的义务（如补缴社保、支付未签劳动合同双倍工资差额、经济补偿等）。

2. 若劳务合同真实反映了双方关系
   若双方实际履行的是劳务关系（如员工提供一次性或阶段性服务、工作时间灵活、报酬按工作量结算、不受公司规章制度约束等），且劳务合同内容合法、双方意思表示真实，仲裁委可能认定双方为劳务关系。此时，公司无需承担劳动关系下的义务，但需按劳务合同约定支付报酬，若合同存在违法条款（如免除公司法定责任、排除员工权利），该条款可能被认定无效。

3. 关键争议点：事实劳动关系的认定
   仲裁委会重点审查以下要素：

   • 管理性：公司是否对员工进行日常管理（如考勤、培训、考核）；
     
   • 从属性：员工是否需服从公司工作安排，能否自主决定工作方式；
     
   • 经济性：公司是否按月支付工资、提供劳动条件，员工是否以提供劳动为主要收入来源。
     若上述要素均满足，即使签订劳务合同，也可能被认定为事实劳动关系。

建议：若您是员工，可收集考勤记录、工资条、工作证、同事证言等证据，证明双方存在事实劳动关系；若您是公司，需审查劳务合同是否与实际履行情况一致，避免因管理行为导致关系性质变化。具体案件需结合证据和细节分析，您可直接向我咨询具体问题。