结论：店里所有人都签了绩效合同却只扣了一个人的绩效，这种行为是否违法不能一概而论，需要结合具体情况来判断。

分析角度一：合同条款的明确性与公平性

1. 合同条款明确性：首先，要查看绩效合同中是否明确规定了绩效扣减的条件、方式和程序。如果合同中有明确规定，且只扣一个人的绩效符合合同条款，那么从合同法的角度来看，这种行为可能是合法的。但前提是合同条款本身必须合法、合理，且不违反法律法规的强制性规定。

2. 合同公平性：如果合同条款虽然明确，但只针对某一个人设置不合理的绩效扣减条件，而其他人则没有这样的限制，那么这种合同条款可能因显失公平而被认定为无效。在这种情况下，只扣一个人的绩效就可能构成违法。

分析角度二：绩效扣减的合法性与合理性

1. 合法性：绩效扣减必须基于合法的原因，如员工违反公司规章制度、工作失误造成损失等。如果扣减绩效的原因不合法，如因个人恩怨、歧视等，那么这种行为就是违法的。

2. 合理性：即使绩效扣减的原因合法，也需要考虑扣减的幅度是否合理。如果扣减的幅度过大，超出了员工能够承受的范围，或者与员工的过错程度不成比例，那么这种行为也可能被视为不合理，从而构成违法。

分析角度三：公司规章制度的合规性

1. 规章制度内容：公司规章制度中关于绩效扣减的规定必须合法、合规，且不得与法律法规相抵触。如果规章制度中存在违法或不合理的内容，那么基于这些规定进行的绩效扣减就可能构成违法。

2. 规章制度制定程序：公司规章制度的制定必须遵循法定程序，如经过职工代表大会或全体职工讨论、协商等。如果规章制度的制定程序不合法，那么即使其中的内容合法，也可能因程序瑕疵而被认定为无效。

建议与行动：

• 核实合同条款：首先，建议被扣绩效的员工核实绩效合同中的相关条款，了解扣减绩效的具体条件和程序。
• 与公司沟通：如果认为绩效扣减不合理或违法，可以与公司进行沟通，要求公司给出合理的解释和依据。
• 寻求法律援助：如果沟通无果，且认为自己的权益受到了侵害，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果绩效扣减行为被认定为违法或不合理，公司可能需要承担相应的法律责任，如补发工资、支付赔偿金等。
• 被扣绩效的员工也可能因此获得相应的经济补偿或恢复名誉等救济措施。

总之，店里所有人都签了绩效合同却只扣了一个人的绩效是否违法，需要结合具体情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。