公司只给一个员工实施绩效制度，这一行为本身并不直接决定其合法性，关键在于该绩效制度的实施是否遵循了相关法律法规，并确保了员工的合法权益不受侵害。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 绩效制度的合法性基础

• 劳动合同与规章制度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权制定规章制度，包括绩效管理制度，但这些制度必须经过民主程序制定（如与职工代表大会或全体职工讨论、协商），并向劳动者公示或告知。若公司仅针对一个员工实施绩效制度，且该制度未经合法程序制定或未向该员工公示，则可能涉嫌违法。
• 平等对待原则：劳动法强调平等对待原则，即用人单位在制定和实施规章制度时，应确保对所有员工一视同仁，不得歧视。若公司仅对一个员工实施绩效制度，而其他员工不受此约束，且无法提供合理理由，则可能构成对平等对待原则的违反。

2. 绩效制度的具体实施

• 绩效标准的合理性：绩效制度应设定合理、明确的绩效标准，且这些标准应与员工的工作内容、岗位职责相匹配。若公司针对一个员工设定的绩效标准过高或过低，且无法证明其合理性，则可能损害该员工的合法权益。
• 绩效结果的运用：绩效结果应作为员工薪酬调整、晋升、奖惩等的依据之一，但不得作为克扣或无故拖欠工资的理由。若公司因绩效不达标而克扣或拖欠该员工的工资，则可能涉嫌违法。

3. 员工的权益保护

• 知情权与参与权：员工有权了解公司的绩效管理制度，并参与其制定和实施过程。若公司未向该员工充分说明绩效制度的内容、标准及实施方式，或未给予其表达意见和参与讨论的机会，则可能损害该员工的知情权与参与权。
• 申诉与救济途径：若员工对绩效制度或绩效结果有异议，公司应提供合理的申诉与救济途径。若公司未建立或未有效执行这些途径，导致员工无法维护自己的合法权益，则可能构成对员工权益的侵害。

建议与措施

• 审查绩效制度的合法性：公司应确保其绩效管理制度符合相关法律法规的要求，包括制定程序的合法性、内容的合理性以及公示或告知的充分性。
• 确保平等对待：公司在实施绩效制度时，应确保对所有员工一视同仁，避免歧视性对待。
• 加强沟通与参与：公司应加强与员工的沟通与参与，确保员工充分了解绩效制度的内容、标准及实施方式，并给予其表达意见和参与讨论的机会。
• 建立申诉与救济机制：公司应建立有效的申诉与救济机制，确保员工在绩效制度实施过程中能够维护自己的合法权益。

若您作为该员工，认为公司的绩效制度存在违法或不合理之处，您可以先与公司进行沟通协商，若无法达成一致，您可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。