结论：医院在护士调离护理工作后停发其工资的百分之十是否合理，需根据具体情况判断，包括劳动合同、医院规章制度以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同角度：

   • 如果护士与医院签订的劳动合同中明确规定了工资构成，包括基本工资和绩效工资（或特定岗位津贴，如护理岗位的百分之十工资），并且约定了调离岗位后该部分津贴的发放条件或停发条件，那么医院的行为可能依据合同条款进行，此时需审查合同条款的合法性与合理性。
   • 若劳动合同中未明确约定调离岗位后该部分工资的停发，医院单方面停发可能构成违约，护士有权要求医院继续支付或寻求法律救济。

2. 医院规章制度角度：

   • 医院可能有内部规章制度规定了特定岗位津贴的发放与停发条件。如果这些规章制度经过民主程序制定，且不违反法律法规的强制性规定，同时护士在入职时已知悉并同意遵守，那么医院依据规章制度停发工资可能具有合法性。
   • 但若规章制度未经过民主程序制定，或未向护士公示、告知，或违反了法律法规的强制性规定，那么该规章制度对护士不具有约束力，医院不能据此停发工资。

3. 法律法规角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权获得与其劳动相应的报酬，用人单位不得无故克扣或拖欠劳动者工资。
   • 如果医院停发工资的百分之十没有合法依据，如未依据劳动合同或合法有效的规章制度，那么该行为可能构成违法克扣工资，护士有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求医院支付被克扣的工资及可能的赔偿金。

建议：

• 护士应首先审查自己的劳动合同和医院的规章制度，了解工资构成及调离岗位后工资的发放规定。
• 如果认为医院的行为违法或违约，可以与医院进行协商，要求医院继续支付被停发的工资。
• 若协商无果，护士可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果医院的行为被认定为违法或违约，可能需要向护士支付被克扣的工资及赔偿金，并可能面临劳动监察部门的处罚。
• 如果护士未能提供充分证据证明医院的行为违法或违约，或者医院的行为符合劳动合同和规章制度的规定，那么护士可能无法获得被停发的工资。

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