结论：在合同约定工资没变但绩效提成比例降低，且员工不同意的情况下，是否需要赔偿取决于多种因素，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合同变更的合法性角度
合同变更需双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果用人单位未经员工同意，单方面降低绩效提成比例，这可能构成对劳动合同的变更，且这种变更是违法的。
- 法律后果：在这种情况下，员工有权要求用人单位按照原合同履行，即恢复原来的绩效提成比例。如果用人单位拒绝，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付因降低绩效提成比例而减少的工资差额，并可能要求用人单位支付经济补偿金（如果因此导致员工离职）。
合同中有相关约定或特殊情况：
- 如果劳动合同中明确约定了用人单位在特定情况下有权调整绩效提成比例，且这种调整是合理的（如基于公司经营状况、市场变化等），那么用人单位在符合约定条件的情况下调整绩效提成比例可能是合法的。
- 法律后果：在这种情况下，员工需要接受调整后的绩效提成比例。但如果员工认为调整不合理或存在其他争议，仍然可以通过劳动仲裁等途径维护自己的权益。
二、员工权益保护角度
员工有权拒绝不合理的变更：
- 员工作为劳动合同的一方，有权拒绝用人单位提出的不合理的劳动合同变更要求。如果员工认为降低绩效提成比例是不合理的，可以明确表示不同意，并要求用人单位按照原合同履行。
员工可以通过法律途径维权：
- 如果用人单位坚持降低绩效提成比例，且员工不同意，员工可以向当地的劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付工资差额、经济补偿金等。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据证明自己的主张，如劳动合同、工资单、绩效提成计算方式等。
三、实际操作建议
与用人单位协商：
- 在发生争议时，员工首先可以尝试与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。这有助于维护良好的劳动关系，避免不必要的法律纠纷。
保留相关证据：
- 员工需要保留好与绩效提成相关的所有证据，如劳动合同、工资单、绩效提成计算方式、与用人单位的沟通记录等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。
及时寻求法律帮助：
- 如果员工对法律程序不熟悉或认为自己的权益受到严重侵害，可以及时向我这样的专业律师寻求帮助。我可以根据具体情况为员工提供法律咨询、代理仲裁或诉讼等服务。
总结与建议：在合同约定工资没变但绩效提成比例降低，且员工不同意的情况下，是否需要赔偿取决于合同变更的合法性、员工权益的保护以及实际操作中的多种因素。建议员工在遇到此类问题时，首先与用人单位进行协商，并保留好相关证据。如果协商无果或认为自己的权益受到严重侵害，可以及时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。