结论：绩效方案调整后员工不同意并不续签合同，是否需要补偿取决于具体情况。一般来说，如果绩效方案的调整不构成劳动合同内容的重大变更，或者调整是合理且必要的，且员工因此不续签合同，用人单位可能无需支付经济补偿；但如果调整构成重大变更且未经员工同意，员工因此不续签，用人单位可能需要支付经济补偿。
分析：
绩效方案调整的性质：
- 绩效方案是劳动合同的重要组成部分，它关系到员工的工作目标、考核标准以及薪酬待遇等。因此，绩效方案的调整应当谨慎进行，并遵循一定的程序。
- 如果绩效方案的调整不构成劳动合同内容的重大变更，比如只是对考核指标的微调或者是对奖励机制的优化，且这种调整是合理且必要的，那么员工应当接受这种调整。
员工不续签合同的原因：
- 如果员工因为绩效方案的调整而不续签合同，需要分析调整是否构成了劳动合同内容的重大变更，以及这种变更是否未经员工同意。
- 如果调整确实构成了重大变更，且未经员工同意，那么员工有权选择不续签合同，并可能要求用人单位支付经济补偿。
经济补偿的支付条件：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位提出变更劳动合同内容（包括绩效方案），但未能与劳动者协商一致，且因此导致劳动者不续签合同的，用人单位应当支付经济补偿。
- 经济补偿的计算通常依据劳动者在用人单位的工作年限和月工资标准来确定。具体计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资。其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
特殊情况下的处理：
- 如果绩效方案的调整是基于客观情况的变化，如市场环境的变化、公司战略的调整等，且这种调整是合理且必要的，那么即使员工因此不续签合同，用人单位也可能无需支付经济补偿。但这种情况下，用人单位需要承担举证责任，证明调整的合理性和必要性。
建议：
- 对于用人单位：在调整绩效方案时，应当充分与员工沟通，确保调整的合理性和必要性得到员工的认可。如果调整可能构成劳动合同内容的重大变更，应当与员工协商一致并签订书面协议。
- 对于员工：如果认为绩效方案的调整不合理或未经同意，可以与用人单位进行沟通协商。如果协商无果且因此选择不续签合同，可以了解自己的权益并考虑是否要求用人单位支付经济补偿。
后续行动：
- 如果双方无法就绩效方案调整或经济补偿问题达成一致，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决争议。
- 在处理此类争议时，建议双方保留好相关证据，如劳动合同、绩效方案、沟通记录等，以便在争议解决过程中维护自己的权益。
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