结论：脑梗后病情未完全恢复，单位换岗时原先岗位的工资是否下调，需根据具体情况判断，不能一概而论工资必须下调或不能下调。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同角度分析
劳动合同的约定：
- 如果劳动合同中明确规定了岗位与工资的对应关系，即特定岗位对应特定工资标准，那么单位在未经你同意的情况下单方面调岗并降薪，可能构成违约。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和工资。但变更劳动合同，应当采用书面形式。
协商变更：
- 如果单位因你身体状况需要调岗，且调岗后的工作性质、劳动强度等与你当前的身体状况相适应，那么双方可以协商变更劳动合同，包括工资的调整。
- 在协商过程中，你有权提出自己的意见和要求，单位应当充分考虑你的合理诉求。
二、从单位规章制度角度分析
规章制度的合法性：
- 如果单位有明确的规章制度规定，在员工因病或非因工负伤需要调岗时，工资可以相应调整，那么这一规定需要符合法律法规的要求，且不能显失公平。
- 规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，否则可能不具有法律效力。
规章制度的适用：
- 即使单位有相关规定，也需要根据具体情况判断是否适用。例如，如果调岗是因为你身体状况无法胜任原岗位，且调岗后的工资调整是合理的，那么可能适用。
- 但如果调岗并非出于你身体状况的原因，或者工资调整明显不合理，那么单位的规定可能无法得到支持。
三、从实际案例和司法实践角度分析
类似案例：
- 在司法实践中，类似案例的判决结果往往取决于具体事实和证据。如果劳动者能够证明单位调岗降薪的行为缺乏合理性或合法性，那么法院可能会支持劳动者的诉求。
司法倾向：
- 法院在审理此类案件时，通常会倾向于保护劳动者的合法权益，尤其是当劳动者处于弱势地位时。因此，如果单位无法提供充分的证据证明其调岗降薪行为的合理性，那么可能会承担不利的法律后果。
四、建议与行动
与单位协商：
- 首先，你可以尝试与单位进行协商，表达自己的意见和要求。如果单位能够理解你的处境并作出合理调整，那么问题可能得到妥善解决。
收集证据：
- 如果协商无果，你需要开始收集相关证据，包括劳动合同、工资单、调岗通知、医疗证明等。这些证据将有助于你在后续的法律程序中维护自己的权益。
寻求法律帮助：
- 如果问题无法通过协商解决，你可以考虑寻求法律帮助。作为专业律师，我可以根据你的具体情况提供法律咨询和代理服务，帮助你维护自己的合法权益。
最后，脑梗后病情未完全恢复时单位换岗并降薪的问题涉及多个方面，包括劳动合同、单位规章制度以及司法实践等。因此，在处理此类问题时，你需要综合考虑各种因素并谨慎行事。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。