公司发老员工低工资使老员工辞职又招新员工开高工资为法吗-何龙律师

公司发老员工低工资使老员工辞职又招新员工开高工资为法吗-何龙律师｜法行宝

2026-04-28 劳动纠纷

公司以发低工资的方式迫使老员工辞职，随后又招聘新员工并支付高工资，这种做法一般是不合法的。以下从几个角度进行详细分析：

1. 劳动合同与工资支付

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果公司故意降低老员工的工资，且这种降低并非基于合理的经营需要或双方协商一致，而是单方面为了迫使老员工辞职，那么这种行为很可能构成违法。

2. 经济补偿与赔偿

如果公司因为降低工资导致老员工被迫辞职，老员工有权要求公司支付经济补偿。经济补偿的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限和月工资标准来确定。此外，如果公司的行为被认定为违法解除劳动合同，老员工还可能要求公司支付赔偿金，赔偿金的数额通常是经济补偿的两倍。

3. 新员工与老员工的工资差异

虽然公司有权根据市场情况和岗位需求调整员工的工资水平，但这种调整应当遵循公平、公正的原则，不能歧视老员工。如果公司仅仅因为老员工在职时间长就故意降低其工资，而给新员工支付更高的工资，这种做法可能构成对老员工的歧视，违反了劳动法的相关规定。

4. 实际操作中的建议

老员工应对：如果老员工遇到这种情况，首先应当与公司进行沟通，了解工资降低的具体原因，并尝试通过协商解决问题。如果协商无果，老员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
公司合规建议：公司应当遵守劳动法律法规，合理调整员工工资水平，避免采取违法手段迫使员工辞职。如果公司确实需要调整工资结构或降低某些员工的工资，应当与员工进行充分沟通，并确保调整的合法性和合理性。

5. 可能的法律后果

如果公司被认定存在违法行为，除了需要支付经济补偿或赔偿金外，还可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。此外，公司的违法行为还可能影响其声誉和形象，对未来的招聘和业务发展产生不利影响。

综上所述，公司以发低工资的方式迫使老员工辞职并招聘新员工支付高工资的做法是不合法的。老员工应当了解自己的权益并采取相应的措施来维护自己的合法权益，而公司也应当遵守劳动法律法规，确保工资支付的合法性和合理性。如果你或身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

结论：公司不能仅因新员工工资低就降低老员工的工资，这种做法一般是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析。法律角度劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者签订劳动合同后，应当按照劳动合同的约定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果劳动合同中明确约定了老员工的工资标准，那么公司单方面降低老员工工资就违反了劳动合同的约定，属于违法行为。同工同酬原则：我国法律还规定了同工同酬的原则，即用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。如果公司仅因为新员工工资低就降低老员工的工资，而新老员工的工作内容、工作量、工作成果等并无显著差异，那么这种做法就违背了同工同酬的原则，也是不合法的。实际操作角度公司降薪的合法程序：即使公司因为经营困难等原因需要降低员工工资，也需要遵循一定的合法程序。一般来说，公司需要与员工进行协商，达成一致意见后，才能变更劳动合同中的工资条款。如果公司未经员工同意就单方面降低工资，那么这种做法也是不合法的。降薪的合理性：公司降薪还需要具有合理性。如果公司降薪的幅度过大，或者降薪的原因与员工的工作表现、能力等无关，而是仅仅基于新员工工资低这一不合理的理由，那么这种降薪行为也很难被认定为合法。可能的法律后果如果公司违法降低老员工工资，老员工有权向公司提出异议，并要求公司按照劳动合同的约定支付工资。如果公司拒绝支付，老员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，如果公司被认定存在违法降薪的行为，那么公司可能需要支付拖欠的工资、经济补偿金等，甚至可能面临行政处罚。建议：如果你作为老员工遇到了公司违法降薪的情况，建议你先与公司进行协商，要求公司按照劳动合同的约定支付工资。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。如果你对具体的法律程序或维权方式有疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。

公司招人底薪比老员工高，这一行为本身并不直接违法。不过，这一现象可能涉及多个法律层面和实际情况的考量，下面我将从不同角度为你详细分析：劳动合同与薪酬约定：公司与新员工签订劳动合同时，双方有权在平等自愿的基础上协商确定薪酬待遇。只要新员工的底薪不低于当地最低工资标准，且双方达成一致，这一薪酬约定就是合法的。对于老员工，他们的薪酬也是基于与公司的劳动合同或相关协议确定的。如果老员工认为自己的薪酬不合理或低于市场水平，他们可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的权益。同工同酬原则：根据《劳动法》的相关规定，劳动者在提供同等劳动的情况下，应当获得同等的劳动报酬。然而，这一原则并不意味着所有员工的薪酬都必须完全相同。薪酬的差异可能基于多种因素，如工作经验、技能水平、职位等级、工作表现等。因此，如果新员工因为具备更高的学历、技能或经验而获得更高的底薪，这并不违反同工同酬原则。公司薪酬政策与市场竞争力：公司为了吸引和留住人才，可能会根据市场情况和自身战略调整薪酬政策。如果公司认为需要提高新员工的底薪以增强市场竞争力，这是公司自主经营权的体现。然而，公司在调整薪酬政策时，也应考虑老员工的感受和利益，避免造成内部不公平和矛盾。公司可以通过与老员工沟通、提供晋升机会或奖金等方式来平衡新老员工的薪酬差异。潜在的法律风险与合规建议：如果公司故意通过提高新员工底薪来压低老员工薪酬，或者存在其他歧视性行为，这可能构成违法行为，如违反《劳动法》中的反歧视条款。为了避免法律风险，公司应确保薪酬政策的公平性和透明度，明确薪酬差异的合理依据，并在与员工签订劳动合同时进行充分说明。建议：对于老员工而言，如果发现自己的薪酬明显低于新员工且无法找到合理依据，可以与公司进行沟通协商，了解薪酬差异的原因，并寻求合理的解决方案。如果沟通无果，老员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会为你提供专业的法律意见。

公司调新人工资比老员工高，这一行为本身并不直接违法，但需视具体情况和法律规定来判断其合法性。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同与约定劳动合同约定：如果老员工与公司签订的劳动合同中明确规定了工资标准或调整机制，且公司未按照约定执行，那么公司单方面提高新人工资而未调整老员工工资的行为可能构成违约。老员工有权依据劳动合同要求公司履行约定或给予相应的经济补偿。集体合同规定：如果公司存在集体合同，且集体合同中规定了工资调整的原则或标准，公司同样需要遵守。违反集体合同的规定，也可能面临法律责任。同工同酬原则法律规定：根据《劳动法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利，用人单位应当遵循同工同酬的原则。同工同酬解释：同工同酬并不意味着所有员工的工资必须完全相同，而是指在同一用人单位，从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应获得同等的劳动报酬。如果新人从事的工作与老员工相同，且劳动量和劳动成果相当，那么他们的工资应当相近或相同。如果公司仅因新人新入职就给予更高的工资，而未考虑老员工的贡献和同工同酬原则，这种做法可能涉嫌违法。公司自主权与合理性公司自主权：公司作为市场主体，享有一定的经营自主权，包括制定工资政策和调整工资水平。在符合法律法规的前提下，公司可以根据市场情况、公司战略和员工表现等因素来调整工资。合理性审查：然而，公司的自主权并非无限。在调整工资时，公司需要考虑合理性因素，如员工的岗位价值、工作表现、市场薪资水平等。如果公司调整工资的行为缺乏合理性，如仅因新人新入职就给予显著高于老员工的工资，且无法提供合理解释，这种做法可能引发劳动争议。可能的法律后果劳动争议：如果老员工认为公司的工资调整行为违反了劳动合同、集体合同或同工同酬原则，他们可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。法律责任：如果仲裁或诉讼结果认定公司的行为违法，公司可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。建议与行动老员工：如果您作为老员工发现公司调新人工资比您高，且认为这一行为违反了劳动合同、集体合同或同工同酬原则，建议您先与公司进行沟通协商，表达您的诉求和关切。如果协商无果，您可以考虑向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。公司：作为公司方，在调整工资时应当遵循法律法规和同工同酬原则，确保工资政策的合理性和公平性。同时，建议公司加强与员工的沟通解释工作，避免因工资调整引发不必要的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况提供专业的法律意见和解决方案。

企业以老员工工作效率低为由降低其工资，这一行为是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或规章制度中有明确约定：法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。如果劳动合同或企业的规章制度中明确规定了员工工作效率低下时，企业可以调整其工资，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业降低老员工工资的行为在形式上可能是合法的。实际操作：但即便如此，企业也需确保对员工工作效率的评估是公正、客观的，且调整工资的决定是基于合理的评估结果。如果评估过程存在主观臆断或不合理之处，员工仍有权提出异议。若劳动合同或规章制度中无明确约定：法律背景：在没有明确约定的情况下，企业单方面降低老员工工资的行为可能构成违法。因为工资是劳动合同的重要组成部分，企业未经员工同意，不得擅自变更。法律后果：如果企业因此降低老员工工资，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，要求企业恢复原工资水平或支付相应的经济补偿。关于工作效率的评估与证明：评估标准：企业若以工作效率低为由降低员工工资，必须建立一套科学、合理、公正的工作效率评估体系。这一体系应明确评估标准、评估周期、评估方法等，并确保评估过程公开透明。证明责任：在劳动争议中，企业需承担证明员工工作效率低下的举证责任。如果企业无法提供充分、有效的证据证明员工工作效率低下，那么其降低员工工资的行为可能不被支持。建议与行动：对于员工：如果认为企业降低工资的行为不合法或不合理，可以首先与企业进行沟通协商，要求企业说明降低工资的具体原因和依据。如果协商无果，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。对于企业：在调整员工工资时，应确保有明确的合同依据或规章制度支持，并遵循公正、客观、合理的原则进行评估和决策。同时，应加强与员工的沟通，确保员工了解并接受工资调整的原因和依据。总结来说，企业以老员工工作效率低为由降低其工资是否合法，取决于劳动合同或规章制度中是否有明确约定、工作效率的评估是否公正合理以及企业是否能提供充分有效的证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司未等老员工辞职就另招新人并给老员工办理辞职，这一行为是否违法，需根据具体情况来判断，若公司未经老员工同意单方面解除劳动合同，则可能构成违法解除；若双方协商一致或老员工存在法定可解除情形，则公司行为合法。以下是对此问题的详细分析：一、公司行为可能违法的情况未经老员工同意单方面解除劳动合同：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，应当遵循法定程序和条件。如果公司未经老员工同意，单方面决定解除劳动合同，并给老员工办理了辞职手续，这很可能构成违法解除。在这种情况下，老员工有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据老员工在公司的工作年限和工资水平来确定。未提前通知或支付经济补偿：如果公司决定解除劳动合同，但未按照法律规定提前通知老员工，或者未支付应得的经济补偿，这也可能构成违法解除。提前通知的期限通常根据老员工在公司的工作年限来确定，如工作满一年应提前一个月通知等。经济补偿则根据老员工在公司的工作年限和工资水平来计算。二、公司行为合法的情况双方协商一致解除劳动合同：如果公司与老员工就解除劳动合同事宜进行了充分协商，并达成了一致意见，那么公司给老员工办理辞职手续就是合法的。在这种情况下，公司通常需要支付老员工应得的经济补偿，但具体金额和支付方式可以由双方协商确定。老员工存在法定可解除情形：根据《劳动合同法》的规定，劳动者存在某些特定情形时，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这些情形包括严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。如果老员工存在这些法定可解除情形，公司给其办理辞职手续就是合法的。但公司需要承担举证责任，证明老员工确实存在这些情形。三、建议与措施对于老员工而言：如果认为公司的行为违法，可以收集相关证据（如劳动合同、工资单、解除劳动合同通知书等），向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。在申请劳动仲裁前，也可以尝试与公司进行协商，寻求和解或调解的方式解决纠纷。对于公司而言：在决定解除与老员工的劳动合同时，应确保符合法律规定和程序要求，避免违法解除带来的法律风险和经济损失。可以与老员工进行充分沟通，解释解除劳动合同的原因和依据，争取老员工的理解和配合。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：老员工无法律上的直接加薪权利：在我国现行法律法规中，并未明确规定新员工薪资高于老员工时，老员工有权要求用人单位必须为其加薪。老员工可基于合理诉求与贡献进行协商：尽管无法律上的直接加薪权利，但老员工可基于自身的贡献和市场情况，与用人单位进行协商以争取加薪。法律层面分析无强制加薪法律依据：劳动合同的约定是确定双方权利义务的基础。若老员工的劳动合同中未特别约定薪资调整机制，则用人单位在薪资设定和调整上享有一定的自主权。这意味着，除非合同中有明确规定，否则用人单位没有义务因为新员工薪资高而给老员工涨工资。违法情形排除：如果用人单位的薪资安排构成对老员工的不合理差别对待，如基于性别、种族、宗教等法律禁止的歧视性因素，则老员工可依法维权。然而，单纯的新老员工薪资差异，并不构成法律意义上的违法行为。因此，老员工不能仅凭薪资差异就主张用人单位违法。合理协商与准备合理性基础：老员工因长期服务公司，熟悉业务、经验丰富，对公司的稳定发展有重要贡献。从公平性和员工激励角度出发，当新员工薪资高于老员工时，老员工提出加薪要求是合理的。这种合理性基于老员工对公司的贡献和市场的薪资水平。加薪准备：了解内部政策：老员工应首先了解公司内部的薪资政策和规定，特别是关于薪资调整的具体条款或要求。这有助于老员工有针对性地提出加薪请求，并了解用人单位的薪资调整机制。评估自身表现：老员工应客观评估自己的工作表现和业绩成果，确保加薪请求有理有据。通过展示自己的工作成绩和对公司的积极影响，老员工可以增强加薪请求的说服力。市场薪资调研：收集同行业类似岗位的薪资水平数据，作为协商加薪的重要参考依据。这有助于老员工了解市场的薪资水平，从而提出更为合理的加薪要求。协商技巧：选择时机：找一个合适的时机，如公司业绩良好、领导心情较好时提出加薪请求。这有助于增加加薪请求的成功率。诚恳表达：以理性、诚恳的态度向领导表达自己的想法和诉求，强调对公司的价值和贡献。通过诚恳的表达，老员工可以赢得领导的信任和尊重。展示成果：具体阐述自己的工作成绩和对公司的积极影响，用事实说话。通过展示具体的工作成果，老员工可以证明自己的价值和贡献，从而增加加薪的可能性。接受反馈：若领导同意考虑加薪请求，则进一步跟进；若不同意，也应虚心接受反馈，了解哪些方面还需提升或改进。通过接受反馈，老员工可以了解自己的不足和需要改进的地方，为未来的职业发展做好准备。总结与建议：老员工在面对新员工薪资高于自己的情况时，虽然无法律上的直接加薪权利，但可以通过充分准备和合理协商来争取更为合理的薪资待遇。建议老员工在提出加薪请求前，先了解公司内部的薪资政策和规定，评估自己的工作表现和业绩成果，并收集同行业类似岗位的薪资水平数据作为参考。在协商过程中，老员工应选择合适的时机、诚恳表达、展示成果，并接受领导的反馈。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

新员工底薪比老员工高，这一行为本身并不直接构成违法。下面我将从不同角度为您详细分析这个问题：法律层面分析劳动合同自主权：用人单位在设定和调整员工薪资时，享有一定的自主权。只要用人单位的薪资设定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准），且劳动合同中未对此有特别限制，那么新员工底薪高于老员工并不违法。无差别对待原则：薪资差异本身并不构成违法，但关键在于这种差异是否基于合理的、非歧视性的因素。如果用人单位因为新员工的学历、技能、经验或市场供需关系等因素而给予更高的底薪，这是合理的。然而，如果薪资差异是基于性别、年龄、种族、宗教等法律禁止的歧视性因素，那么就可能构成违法。老员工权益保护：虽然新员工底薪高于老员工不直接违法，但老员工如果认为自己的薪资低于市场水平或与自己的贡献不匹配，有权与用人单位进行协商，要求调整薪资。这种协商是基于双方的自愿和平等原则，不涉及法律违法问题。实际操作建议了解公司政策：老员工可以首先了解公司的薪资政策和调整机制，看看是否有关于薪资调整的具体规定或流程。评估自身价值：老员工应客观评估自己的工作表现、业绩成果以及对公司的贡献，确保自己的加薪请求有理有据。与用人单位协商：如果老员工认为自己的薪资应该调整，可以与用人单位进行诚恳、理性的协商。在协商过程中，可以强调自己的工作成果、市场薪资水平以及自己对公司的价值。寻求法律援助（如需）：如果老员工认为用人单位的薪资安排存在歧视性因素或违反了相关法律法规，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。可能的法律后果如果用人单位的薪资安排确实存在歧视性因素或违反了相关法律法规（如最低工资标准），那么用人单位可能会面临法律制裁，包括但不限于罚款、赔偿损失等。对于老员工而言，如果因为薪资问题与用人单位发生纠纷，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。总结来说，新员工底薪比老员工高并不直接构成违法。关键在于这种薪资差异是否基于合理的、非歧视性的因素。如果老员工对自己的薪资有异议，可以通过与用人单位协商、了解公司政策、评估自身价值以及寻求法律援助等方式来维护自己的权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

新入职员工工资高于老员工，这一行为本身并不违法。下面我将从法律层面、合理性以及可能的后续影响等角度进行详细分析：法律层面薪资自主权：在我国，用人单位在薪资设定和调整上享有一定的自主权。只要用人单位的薪资安排不违反法律法规的强制性规定，如不基于性别、种族、宗教等法律禁止的歧视性因素进行差别对待，那么新员工薪资高于老员工并不构成违法行为。劳动合同约定：劳动合同是确定双方权利义务的基础。如果老员工的劳动合同中未特别约定薪资调整机制，那么用人单位在薪资设定上就有更大的灵活性。因此，新员工薪资高于老员工，并不必然违反劳动合同的约定。合理性分析市场因素：新员工薪资高于老员工，有时是由于市场因素导致的。例如，某些特定技能或经验在市场上供不应求，新员工可能因此获得更高的薪资。这种情况下，薪资差异是合理的。公司策略：公司为了吸引和留住优秀人才，可能会对新员工提供更具竞争力的薪资。这也是一种合理的商业策略，旨在提升公司的整体竞争力。老员工权益：虽然新员工薪资高于老员工并不违法，但从公平性和员工激励角度出发，老员工可能会因此感到不满。如果老员工长期服务公司，熟悉业务、经验丰富，对公司的稳定发展有重要贡献，那么他们提出加薪要求也是合理的。可能的后续影响及建议老员工加薪请求：如果老员工认为自己的薪资与贡献不匹配，可以向用人单位提出加薪请求。在提出请求时，老员工应了解公司内部的薪资政策和规定，客观评估自己的工作表现和业绩成果，并收集同行业类似岗位的薪资水平数据作为参考。协商与沟通：老员工与用人单位之间应进行充分的协商和沟通。老员工可以以理性、诚恳的态度向领导表达自己的想法和诉求，强调对公司的价值和贡献。同时，也应虚心接受领导的反馈，了解哪些方面还需提升或改进。法律维权：如果老员工认为用人单位的薪资安排构成对老员工的不合理差别对待，且这种差别对待是基于法律禁止的歧视性因素，那么老员工可以依法维权。但在这种情况下，需要提供充分的证据来证明自己的主张。总结来看，新入职员工工资高于老员工并不违法。这一行为可能由市场因素、公司策略等多种原因导致。如果老员工对此感到不满，可以通过协商和沟通来争取更合理的薪资待遇。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司用新员工返聘员工辞退老员工是否违法，主要取决于老员工与公司之间建立的是劳动关系还是劳务关系，以及辞退的理由和程序是否合法。以下从不同角度进行分析：一、劳动关系下的辞退规定法定辞退情形：若老员工与公司之间建立的是劳动关系，那么公司辞退老员工必须遵循《劳动合同法》的相关规定。根据《劳动合同法》，用人单位只有在员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害等法定情形下，才能合法辞退员工。若公司无合法依据辞退老员工，则属于违法辞退，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。法定程序要求：即使存在法定辞退事由，公司也需履行提前通知或支付代通知金、支付经济补偿等法定程序。若公司未履行这些程序，同样构成违法辞退。二、劳务关系下的辞退规定合同约定：若老员工与公司之间建立的是劳务关系（如签订劳务协议），则公司辞退老员工不适用劳动法的规定，而是依据双方的劳务合同及民事法律处理。在这种情况下，辞退是否违法主要取决于劳务合同中的约定。若劳务合同中明确规定了辞退条件，且公司按照约定辞退老员工，则通常不构成违法。违约责任：若公司无正当理由随意辞退老员工，则可能构成违约，需要承担违约责任，如赔偿损失等。例如，若公司未按照劳务合同约定的期限支付报酬，导致老员工无法继续履行劳务，老员工有权要求公司承担违约责任。三、其他注意事项避免歧视性辞退：无论老员工与公司之间建立的是劳动关系还是劳务关系，公司都不得以年龄、性别、种族、宗教等因素为由辞退老员工，否则可能构成就业歧视，面临法律责任。尊重员工权益：在整个辞退过程中，公司应尊重老员工的合法权益和人格尊严，避免采取侮辱、威胁等不当手段。建议：对于公司而言，在辞退老员工前，应仔细审查双方的合同关系及辞退理由和程序是否合法。对于老员工而言，若认为公司的辞退行为违法，可以依法维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。总结：公司用新员工返聘员工辞退老员工是否违法，需根据具体情况判断。若涉及劳动关系，则需遵循劳动法的相关规定；若涉及劳务关系，则主要依据民事法律及双方合同约定处理。在任何情况下，公司都应尊重员工的合法权益，避免违法辞退行为的发生。若您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。