公司对老员工先降薪再辞退的行为是否合法，需根据具体情况判断，关键在于公司是否遵循了法律规定和程序，以及是否存在合理的理由。以下从不同角度为你详细分析：

一、不合法的情况

1. 未经协商一致
   • 解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括降薪和调岗。若公司未经与老员工协商，擅自降薪，随后又以此为由辞退员工，这明显违反了法律规定。
   • 例子：比如公司无故将老员工从管理岗位调至普通岗位，并大幅降低薪资，员工不同意后，公司直接辞退员工，此行为违法。
2. 缺乏合理理由
   • 解释：公司若无合理的经营原因或其他正当理由，随意对老员工降薪并辞退，同样属于违法行为。例如，企业经营状况良好，却无故对老员工进行降薪调岗并辞退，且没有客观合理解释，这种行为就不合法。
3. 违反法定程序
   • 解释：即使公司有合理理由进行降薪调岗辞退，也需遵循法定程序。如提前通知工会（如有）、向员工说明具体原因和依据等。未履行这些程序，辞退行为亦不合法。
   • 例子：公司因业务调整需要降薪调岗并辞退老员工，但未提前通知工会，也未向员工说明具体原因，这种辞退行为就可能因程序违法而不被认可。

二、合法的情况

1. 员工同意变更
   • 解释：若老员工明确同意降薪调岗方案，并以书面等形式确认，后因自身在新岗位上严重违反规章制度、不能胜任工作等符合法律规定解除劳动合同的情形被辞退，此情况下辞退合法。
   • 例子：老员工因个人原因同意从高薪岗位调至低薪岗位，并签订了书面变更协议。后来，老员工在新岗位上严重违反公司规章制度，公司依据规定辞退员工，这种行为就是合法的。
2. 客观情况发生重大变化
   • 解释：如因不可抗力或致使劳动合同无法履行的其他客观情况（如企业迁移、被兼并、企业破产重整等），企业与员工协商变更劳动合同达不成一致意见后，可解除劳动合同，但需支付经济补偿。
   • 例子：公司因城市规划整体搬迁至其他城市，老员工无法继续履行原合同，协商调岗不成后公司辞退员工并支付经济补偿，此行为在一定程度上可能被认定为合法。
   • 经济补偿计算：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

三、违法调岗降薪的后果

1. 恢复原状与赔偿
   • 解释：若公司未经老员工同意单方面调整岗位或降低薪资，老员工有权申请劳动争议仲裁，要求公司恢复原岗位和原薪资待遇。若因此提出解除劳动合同，公司需支付经济补偿。
2. 恶意行为的惩罚
   • 解释：若公司以降薪调岗为手段逼迫员工离职，且员工能证明公司存在恶意行为，则公司可能构成违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
   • 赔偿金计算：赔偿金=2×经济补偿=2×工作年限×月工资。

四、特殊情况

1. 员工严重过错
   • 解释：若老员工因自身严重过错（如严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等）被辞退，通常情况下无需支付经济补偿。
2. 怀孕女职工保护
   • 解释：对怀孕女职工的调岗应在合法、合理、保护女职工权益的基础上进行。若公司违反相关规定，女职工有权依法维护自身合法权益。

建议：面对公司不合法的降薪调岗并辞退行为，老员工可采取以下措施维护自身权益：

• 与公司协商：首先尝试与公司沟通，要求给出明确的降薪调岗和辞退理由，并寻求解决方案。
• 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为。
• 申请劳动仲裁：老员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原职原薪或给予合理补偿。

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