先降薪再调岗的合法性主要取决于是否与劳动者协商一致或是否符合法定情形，未经协商一致且无充分法定理由的单方面行为通常违法。以下从不同角度详细分析：
一、合法情形
双方协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。
- 具体解释：若用人单位与劳动者就降薪和调岗事宜达成一致，并签订了书面变更协议，那么这种调整是合法的。例如，因业务调整或劳动者个人原因，双方协商同意从原岗位调至新岗位，并接受相应的薪资调整。
基于法定事由的合理调整
- 劳动者不能胜任工作
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。
- 具体解释：若劳动者因技能、经验等原因无法胜任原岗位工作，用人单位在提供培训或调整至其他合适岗位后，劳动者仍无法胜任的，用人单位可依法进行调岗降薪。但需注意，调岗应合理且与原岗位相关，降薪幅度也应合理，不得低于当地最低工资标准。
- 医疗期满不能从事原工作
- 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。
- 具体解释：若劳动者因病或非因工负伤，在医疗期满后无法从事原工作，用人单位可另行安排适合的工作岗位，并根据新岗位的薪资标准进行调整。但同样需确保调整的合理性和合法性。
- 企业客观情况发生重大变化
- 法律依据：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条进行调岗降薪或解除劳动合同。
- 具体解释：如企业因市场环境变化、技术革新等原因导致原岗位不再存在或无法继续履行，用人单位可与劳动者协商调岗降薪。若协商不成，用人单位可依法解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿金。
二、违法情形
- 未经协商单方调岗降薪
- 具体解释：若用人单位未与劳动者协商，擅自变更工作岗位和薪资待遇，侵犯劳动者合法权益，属于违法行为。例如，用人单位因经营策略调整或管理者个人意愿，未经劳动者同意擅自降薪调岗，这种行为是违法的。
- 无充分证据的支持
- 具体解释：即使劳动者不能胜任工作，若用人单位无充分证据证明，单方面调岗降薪也是违法的。例如，用人单位仅凭主观判断认为劳动者不能胜任工作，而未提供客观的绩效考核结果等证据，擅自进行调岗降薪，这种行为同样违法。
- 恶意报复或歧视
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规，用人单位不得因劳动者提出异议、参与工会活动、行使合法权益等原因进行报复性调岗降薪，也不得因性别、年龄、残疾等因素进行不合理调整。
- 具体解释：若用人单位出于报复或歧视目的，对劳动者进行不合理的调岗降薪，这种行为不仅违法，还可能构成侵权，劳动者有权依法维护自身权益。
三、劳动者应对不合理调岗降薪的措施
- 保存证据
- 劳动者应妥善保存与调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果、工资条等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
- 协商沟通
- 劳动者可首先尝试与用人单位沟通，要求按法律规定处理，争取恢复原岗位或薪资待遇。在沟通过程中，劳动者应保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和依据。
- 投诉举报
- 若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，请求调查处理。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并根据调查结果作出相应处理。
- 劳动仲裁
- 若投诉举报仍未解决问题，劳动者可向劳动仲裁委员会提起仲裁，通过法律途径维护自身权益。劳动仲裁委员会将依法审理案件，并作出公正裁决。
综上所述，先降薪再调岗的合法性需根据具体情况判断。劳动者在遇到不合理调岗降薪时，应了解相关法律法规，积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。