待岗降薪调岗是否合法，需分情况讨论。以下从法律角度详细分析：

一、待岗的合法性分析

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括工作状态如待岗）必须协商一致，并采用书面形式。未经协商单方安排待岗通常违法。

2. 法定待岗情形：

   • 在某些特殊情况下，如企业因生产经营困难需要停工停产，或者劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作接受医疗时，用人单位可以安排劳动者待岗。但这种情况下，用人单位仍需按照法律规定支付劳动者一定的生活费或病假工资。

二、调岗的合法性分析

1. 协商一致原则：

   • 同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，调岗必须经双方协商一致，并采用书面形式。未经劳动者同意，用人单位不得单方调岗。

2. 法定调岗情形：

   • 医疗期满不能从事原工作：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，若不能从事原工作，用人单位可另行安排工作。
   • 不胜任工作：同条第二项规定，劳动者不能胜任工作时，用人单位可培训或调整岗位。需注意调岗应合理且与原岗位相关。
   • 客观情况重大变化：如企业迁移、技术革新等导致原合同无法履行时，用人单位可协商调岗；协商不成可解除合同但需支付补偿金。

3. 合理性判断标准：

   • 经营必要性：调岗需基于企业生产经营的客观需要，而非针对个人。
   • 岗位关联性：新岗位应与劳动者技能、经验匹配，避免恶意调岗。
   • 程序正当性：调岗前应充分沟通并说明理由，保留书面证据。

三、降薪的合法性分析

1. 协商一致原则：

   • 工资属于劳动合同核心条款，降低薪资必须经双方书面同意。单方降薪构成违约。

2. 法定降薪情形：

   • 经济性裁员配套措施：企业濒临破产或严重困难时，可依法裁减人员或降低薪酬，但须向工会或职工说明情况并听取意见。
   • 绩效考核制度：若劳动合同或规章制度明确约定绩效不达标可降薪，且考核过程公正透明，则可能合法。
   • 最低工资限制：降薪后工资不得低于当地最低工资标准，否则直接违法。

四、待岗、调岗、降薪同时发生的合法性

1. 双重或多重约束：

   • 若用人单位同时安排待岗、调岗和降薪，需同时满足待岗、调岗和降薪的法定条件，缺一不可。例如，因企业停工停产安排待岗，同时因劳动者不能胜任原工作而调岗，且新岗位薪资低于原岗位时，仍需协商一致或通过绩效考核制度支撑降薪。

2. 禁止报复性调整：

   • 不得以待岗、调岗降薪作为惩罚手段，如针对员工投诉、维权等行为进行打击报复。

五、应对策略建议

1. 保留证据：

   • 保存劳动合同、工资条、待岗通知、调岗通知、沟通记录等材料，为维权提供依据。

2. 积极协商：

   • 要求用人单位说明待岗、调岗降薪的具体原因及法律依据，争取协商解决。

3. 法律救济：

   • 若协商未果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原岗位/薪资或要求经济补偿。

总结来说，待岗降薪调岗的合法性主要取决于是否经过劳动者同意、是否符合法定情形，以及是否存在恶意或歧视性调整。用人单位在进行此类调整时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保调整的合法性和合理性。若您面临此类问题，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。