结论：公司单方面将月薪制改为计件制属于劳动合同变更，您有权拒绝不合理变更，可通过协商、投诉或仲裁维护权益。以下是具体分析：

1. 公司变更薪酬制度的合法性边界

根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括薪酬制度）需双方协商一致并书面确认。若公司未与您协商直接强制推行计件制，属于违法行为。即使公司以“效益不好”为由，也需证明计件制符合以下条件：

• 合理性：计件单价需与市场水平、劳动强度匹配，不得通过压低单价变相降薪；
• 公平性：需明确考核标准（如工时、质量、产量等），避免模糊条款导致权益受损；
• 程序合法性：需通过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。

建议：要求公司出示书面变更通知，并核对是否包含上述内容。若公司拒绝提供或条款显失公平，可明确表示反对。

2. 您的权利与应对策略

（1）拒绝不合理变更，要求维持原薪酬

若公司未履行协商程序或计件制明显不合理（如单价过低、任务量过高），您有权拒绝变更，并要求继续按原月薪制履行合同。法律依据：《劳动合同法》第38条，若公司强迫劳动或未提供劳动条件，您可解除合同并主张经济补偿。

（2）收集证据，为维权做准备

• 书面证据：保存劳动合同、工资条、公司变更通知、计件制方案等；
• 沟通记录：记录与HR或领导的协商过程（如邮件、微信、录音等）；
• 证人证言：联合其他受影响的同事，共同证明公司单方面变更的事实。

（3）通过投诉或仲裁解决争议

• 投诉：向当地劳动监察大队举报公司违法行为（如未协商变更、拖欠工资等）；
• 仲裁：若公司坚持强制变更或克扣工资，可申请劳动仲裁，主张：
  • 恢复原薪酬制度；
  • 补发因计件制导致的工资差额；
  • 若被迫离职，主张9个月工资的经济补偿（N=9）。

3. 特殊情形：公司经营困难是否构成合法变更理由？

若公司能证明“经营严重困难”且计件制为唯一可行方案，可能构成《劳动合同法》第40条的“客观情况重大变化”。但即使如此，公司仍需：

• 与您协商变更合同；
• 若协商不成，提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿。

提醒：公司不得以“效益不好”为由直接降薪或强制变更，否则涉嫌违法。

4. 实践建议：平衡维权与职业风险

• 短期策略：若公司态度强硬，可暂时接受计件制，但要求公司书面确认“试用期”或“过渡期”，并保留工资记录，以便后续对比差额；
• 长期规划：若公司经营持续恶化，可提前了解外部就业机会，避免被动离职；
• 协商技巧：联合同事与公司谈判，提出合理化建议（如调整计件单价、设置保底工资等），增加协商筹码。

总结：公司单方面变更薪酬制度违法，您有权拒绝并维权。建议优先协商，若无效则通过投诉或仲裁解决，同时注意收集证据。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。