结论：在调动文件已下但无人接替原岗位工作，且工作大部分仍在原岗位的情况下，工资原则上应由原用人单位发放。不过，具体发放情况还需结合调动性质、劳动合同约定以及实际工作情况等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 调动性质与工资发放

   • 内部调动：如果调动是公司内部的岗位调整，且劳动合同中未明确约定调动后工资发放方式，那么根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，员工在原岗位的工作成果和劳动付出应当得到相应的报酬。因此，在这种情况下，工资原则上应由原用人单位（即公司）发放，直至员工完全脱离原岗位并开始在新岗位工作。
   • 外部调动或借调：如果调动涉及不同用人单位之间的借调或外部调动，且双方用人单位之间有明确的协议约定工资发放方式，那么应按照协议约定执行。若协议未明确约定，则通常应由实际使用员工劳动力的用人单位（即借调单位或新用人单位）承担工资发放责任。但在此案例中，由于工作大部分仍在原岗位，且无人接替，因此更倾向于认为工资应由原用人单位发放。

2. 劳动合同约定

   • 劳动合同是员工与用人单位之间约定权利义务的重要法律文件。如果劳动合同中明确约定了调动后的工资发放方式，那么双方应严格按照合同约定执行。若合同未约定或约定不明确，则应依据相关法律法规和实际情况进行判断。

3. 实际工作情况

   • 在此案例中，由于调动文件已下但无人接替原岗位工作，且工作大部分仍在原岗位，这表明员工实际上仍在为原用人单位提供劳动。因此，从公平和合理的角度出发，原用人单位应当承担工资发放责任。

4. 法律建议

   • 与用人单位沟通：首先，建议员工与用人单位进行沟通，明确调动后的工资发放方式和责任主体。如果用人单位拒绝发放工资或存在其他争议，员工可以要求用人单位出具书面说明或协议。
   • 收集证据：员工应收集与调动、工作情况相关的证据，如调动文件、工作记录、考勤记录等，以备在发生争议时作为证明。
   • 寻求法律援助：如果与用人单位沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

可能后果：如果用人单位拒绝发放工资或存在其他违法行为，员工有权要求用人单位支付拖欠的工资、经济补偿金等，并可能面临劳动监察部门的处罚。因此，建议用人单位在调动员工时，应明确工资发放方式和责任主体，以避免不必要的法律纠纷。

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