签了合同第一天不干了是否构成违约，主要取决于合同条款的约定、实际履行情况以及是否存在特殊情形下的法律规定。以下是对此问题的详细分析：
合同条款的约定：
- 有明确约定：如果合同中明确规定了劳动者需在入职后提供一定期限的劳动服务，且未经用人单位书面同意擅自离职视为违约（例如“乙方自入职之日起应在甲方连续工作至少X个月，否则视为违约”），那么第一天不干即构成违约。
- 试用期及辞职规定：若合同明确规定试用期内可以辞职且不构成违约，劳动者在试用期内第一天辞职则不构成违约。
实际履行情况：
- 即使合同未明确约定工作期限，但若双方已基于合同开始履行各自义务（如用人单位为劳动者办理了入职手续、安排了工作岗位等），劳动者突然离职也可能破坏合同的正常履行秩序，从而被认定为违约。
法定解除权的行使：
- 劳动者在特定情况下享有法定解除权，如用人单位未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等。在此类情形下，劳动者依据法律规定解除合同，不属于违约行为。
违约可能面临的后果：
民事赔偿责任：
- 若劳动者擅自离职构成违约，且给用人单位造成了损失（如因紧急工作无法完成而产生的额外人力成本或业务损失），劳动者可能需要承担相应的赔偿责任。
影响个人信用：
- 在某些行业或特定情况下，劳动者的不诚信离职行为可能会影响其个人信用记录，进而对其未来在该行业的就业产生负面影响。
特殊情形下的考量：
合同无效或可撤销：
- 如果合同本身存在违反法律法规强制性规定、欺诈、胁迫等导致合同无效或可撤销的因素，那么基于该合同的行为可能不被认定为违约。劳动者在发现此类问题后选择离职，可不承担违约责任，并可主张合同无效或撤销合同。
试用期内的合法解除：
- 如果劳动者处于试用期内，且已提前三日通知用人单位，则无需支付违约金即可合法解除合同。
服务期未满的离职：
- 若用人单位为劳动者提供了专项培训并约定了服务期，劳动者在服务期未满时离职需按约定支付违约金，但违约金不得超过未履行部分所分摊的培训费用。
违反保密义务的离职：
- 若劳动者离职后违反了保密协议或竞业限制约定，则需按约定支付违约金。
建议：
- 劳动者：在签订合同时务必仔细阅读合同条款，了解自身权利和义务，特别是关于违约责任、试用期、服务期等关键条款。如有疑问，应及时向用人单位或专业律师咨询，以避免不必要的法律纠纷。
- 用人单位：应确保合同条款的合法性和合理性，明确双方的权利和义务，特别是关于违约责任的约定。同时，在劳动者入职时，应为其提供必要的培训和指导，帮助其尽快适应工作环境和岗位要求。
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