结论：固定期限劳动合同主体变更但期限不变，一般不视为签订了两次固定期限劳动合同，但具体还需结合变更原因及实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、法律对“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定标准

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这里的“连续订立二次”，通常指的是同一用人单位与同一劳动者连续签订两次固定期限合同，且合同之间没有中断或更换用人单位的情况。

二、主体变更对“连续订立”认定的影响

1. 正常业务调整或重组导致的主体变更

   • 如果用人单位因业务调整、合并、分立等原因变更主体，但劳动者的工作岗位、工作内容、劳动报酬等均未发生变化，且变更后的用人单位继续履行原劳动合同的权利和义务，这种变更通常不会影响对“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定。也就是说，在这种情况下，即使主体变更了，但只要合同期限连续且其他条件满足，仍然可能被视为连续订立了两次固定期限劳动合同。

2. 恶意规避法律义务的主体变更

   • 如果用人单位为了规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，故意通过变更主体的方式（如设立关联公司、转移劳动关系等）来中断与劳动者的连续订立合同关系，这种变更则可能被认定为无效。在这种情况下，即使主体变更了，但变更的目的和效果是为了规避法律义务，因此仍然可能被视为连续订立了两次固定期限劳动合同，用人单位可能需要承担相应的法律责任。

三、实际案例与司法实践

在实际案例中，法院或仲裁机构在判断主体变更是否影响“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定时，会综合考虑变更的原因、目的、效果以及劳动者的权益保护等因素。如果变更是因为用人单位的正常业务调整或重组，且劳动者的权益没有受到损害，那么法院或仲裁机构通常会倾向于认定变更不影响连续订立的认定；如果变更是为了规避法律义务或损害劳动者的权益，那么法院或仲裁机构则可能会倾向于认定变更无效，并保护劳动者的合法权益。

四、建议与风险提示

1. 对用人单位的建议

   • 用人单位在变更劳动合同主体时，应确保变更的合法性和合理性，避免恶意规避法律义务或损害劳动者的权益。
   • 用人单位应与劳动者充分沟通，明确变更的原因、目的和效果，并确保劳动者的权益在变更过程中得到充分保护。

2. 对劳动者的风险提示

   • 劳动者在遇到劳动合同主体变更时，应仔细了解变更的原因、目的和效果，并评估变更对自己的权益可能产生的影响。
   • 如果劳动者认为变更损害了自己的权益或用人单位存在恶意规避法律义务的行为，可以及时向劳动监察部门投诉或向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。

总结：固定期限劳动合同主体变更但期限不变，是否视为签订了两次固定期限劳动合同，需结合变更原因、目的及实际情况综合判断。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。