结论：公司和每日工作超过10小时受考勤管控的员工是否签订劳务合同，不能一概而论，需根据双方实际法律关系判断，可能构成劳动关系或劳务关系，不同关系下合同签订及权益保障差异显著。以下从不同角度详细分析：
劳动关系与劳务关系的核心区别
劳动关系中，劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬劳动，双方存在人身及经济从属性；劳务关系中，双方地位平等，提供劳务者自行安排工作方式，仅按约定完成特定任务并获取报酬。若员工受公司考勤管控、接受工作安排、按月领取工资，即使每日工作超10小时，仍更可能被认定为劳动关系，此时应签订劳动合同而非劳务合同。
签订劳务合同的法律风险
若实际为劳动关系却签劳务合同：
- 公司可能面临支付未签劳动合同双倍工资差额的风险（《劳动合同法》第八十二条）。
- 员工可主张加班费、经济补偿金等权益，且公司需承担社保缴纳义务。
- 例如：员工每日工作12小时，公司按劳务合同约定支付固定报酬，但未支付加班费，员工可申请劳动仲裁要求公司补发1.5倍（工作日）或2倍（休息日）工资。
若确实为劳务关系：
- 双方可签订劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间等条款。
- 公司无需承担社保、加班费等义务，但需注意避免对劳务提供者过度管控，否则可能被认定为劳动关系。
- 例如：公司临时聘请一名设计师完成项目，约定按项目成果支付报酬，设计师自行安排工作时间，此时签订劳务合同合法合规。
每日工作超10小时的特殊考量
无论劳动关系还是劳务关系，每日工作超10小时均可能涉及违法：
- 劳动关系下：根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。超时部分需支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）。若公司未支付，员工可主张权益。
- 劳务关系下：虽法律未直接限制工作时间，但若合同未明确约定工作时间及报酬计算方式，劳务提供者可能因过度工作引发健康纠纷，公司可能承担侵权责任。
法律建议
公司角度：
- 明确与员工的法律关系：通过考勤管理、工作安排、报酬支付等细节判断，避免混淆劳动关系与劳务关系。
- 若为劳动关系，务必签订书面劳动合同，依法支付加班费、缴纳社保。
- 若为劳务关系，签订书面劳务合同，明确权利义务，避免过度管控。
员工角度：
- 保留工作证据：如考勤记录、工作安排通知、工资支付凭证等，以证明实际法律关系。
- 若认为权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张加班费、经济补偿金等。
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