结论：公司与员工签订劳务合同是否合法成立，需根据双方实际法律关系及合同内容综合判断。若双方符合劳动关系特征却签订劳务合同，可能被认定为无效；若确属劳务关系且合同合法，则合同有效。以下从不同角度详细分析：
一、劳动关系与劳务关系的核心区别
法律性质
- 劳动关系：受《劳动合同法》调整，劳动者与用人单位存在人身依附性（如接受考勤管理、服从工作安排），用人单位需承担社保、经济补偿等义务。
- 劳务关系：受《民法典》调整，双方地位平等，提供劳务者自行安排工作方式，接受劳务方仅支付报酬，无社保等强制义务。
典型特征对比
| **特征** |
**劳动关系** |
**劳务关系** |
| 管理方式 |
接受公司考勤、工作指令等管理 |
自行安排工作时间、方式 |
| 报酬支付 |
定期发放工资（如月薪） |
按次或项目结算报酬 |
| 社保义务 |
用人单位必须缴纳社保 |
无强制社保要求 |
| 风险承担 |
工伤由用人单位承担责任 |
提供劳务者自行承担风险 |
二、公司签订劳务合同的合法性分析
若实际为劳动关系，劳务合同可能无效
- 法律依据：根据《劳动合同法》第10条，建立劳动关系应签订书面劳动合同。若双方符合劳动关系特征（如接受考勤管理、工资按月发放），却签订劳务合同，可能被认定为“以劳务合同掩盖劳动关系”，合同中免除用人单位法定义务的条款（如不缴社保）无效。
- 法律后果：
- 劳动者可要求补缴社保、支付未签劳动合同双倍工资差额（最多11个月）；
- 发生工伤时，用人单位需按《工伤保险条例》承担赔偿责任。
若确属劳务关系，劳务合同合法有效
- 适用场景：如退休返聘人员、兼职人员、临时用工等，双方明确约定劳务内容、报酬及权利义务，且不违反法律强制性规定（如未强制要求缴纳社保），合同有效。
- 注意事项：
- 合同中应明确“双方为劳务关系，非劳动关系”；
- 避免出现“工资”“考勤”“解除合同经济补偿”等劳动关系术语。
三、实务建议
对公司的建议
- 准确区分法律关系：根据用工特征选择合同类型，避免因“名实不符”承担法律风险；
- 完善合同条款：若签订劳务合同，需明确工作内容、报酬、工作时间、违约责任等，避免模糊表述；
- 保留证据：如劳务关系中，保留双方协商记录、报酬支付凭证等，证明无劳动关系特征。
对劳动者的建议
- 审查合同性质：若实际接受公司管理却签订劳务合同，可要求公司签订劳动合同或向劳动监察部门投诉；
- 保留证据：如考勤记录、工资条、工作安排通知等，证明存在劳动关系；
- 维权途径：若公司拒不改正，可申请劳动仲裁，主张未签合同双倍工资、补缴社保等。
总结：公司与员工签订劳务合同是否合法，需结合实际用工特征判断。若您对具体合同性质或条款有疑问，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况进一步分析。