结论：员工旷工3天，单位是否需要打电话给员工，法律上并没有明确规定，但单位通常应当根据内部规章制度或劳动合同的约定来处理，并建议单位与员工进行联系以了解旷工原因。

分析说明：

1. 法律层面：

   • 在我国现行的劳动法律法规中，并没有明确规定员工旷工达到一定天数时，单位必须采取何种具体措施（如打电话联系员工）。劳动法律法规主要关注的是旷工行为的法律后果，如单位可以依据规章制度对旷工员工进行纪律处分，甚至解除劳动合同，但并未规定单位必须采取的沟通方式。

2. 规章制度与劳动合同：

   • 单位通常会制定内部规章制度或与员工签订劳动合同，其中可能包含对旷工行为的具体处理规定。这些规定可能包括旷工达到一定天数后，单位应如何与员工联系、进行何种纪律处分等。因此，单位在处理旷工员工时，应首先查阅并遵循这些内部规定。

3. 实际操作建议：

   • 尽管法律没有明确规定单位必须打电话给旷工员工，但从实际操作和管理的角度来看，单位与员工进行联系以了解旷工原因是有益的。这有助于单位更好地了解员工的情况，判断旷工的性质（如是否因突发情况导致），并据此作出更合理的处理决定。
   • 如果单位决定与旷工员工联系，可以采取电话、短信、邮件等多种方式。在联系时，单位应保持礼貌和专业，询问员工旷工的原因，并告知其旷工可能带来的后果（如纪律处分、工资扣除等）。

4. 可能后果：

   • 如果单位未与旷工员工联系，且员工旷工行为严重违反了单位的规章制度或劳动合同，单位有权依据相关规定对员工进行纪律处分，甚至解除劳动合同。但在此过程中，单位应确保处理决定的合法性和合理性，避免因处理不当而引发劳动争议。

特殊场景：

• 如果员工旷工是由于突发情况（如疾病、家庭紧急事务等）导致，且员工能够提供合理的证明，单位在了解情况后可能会给予一定的理解和宽容，甚至调整处理决定。
• 如果员工旷工行为持续且无正当理由，单位应依据规章制度或劳动合同的规定，及时采取相应的纪律处分措施，以维护单位的正常运营秩序。

行动建议：

• 单位应制定完善的规章制度，明确旷工行为的处理规定和程序。
• 在处理旷工员工时，单位应保持与员工的沟通，了解旷工原因，并据此作出合理的处理决定。
• 如果单位对旷工员工的处理决定存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以确保处理决定的合法性和合理性。

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