员工旷工自离超过三天且联系不上时，是否需要发布公告，这并非一个绝对的法律要求，但根据实际情况和企业管理需要，发布公告可能是一个合理的做法。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律角度
劳动合同解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者旷工达到一定天数，用人单位有权解除劳动合同。但法律并未明确规定在此情况下必须发布公告。公告更多是一种通知或告知的方式，而非法律上的必要程序。
通知义务：尽管法律没有明确要求发布公告，但用人单位在解除劳动合同时，有义务通知劳动者。如果劳动者无法联系，用人单位应尝试通过其他方式（如邮寄解除通知至劳动者户籍地址或最后已知地址）履行通知义务。公告可以视为一种补充的、公开的通知方式。
二、企业管理角度
内部管理：从企业内部管理的角度来看，发布公告可以明确告知其他员工该员工已被解除劳动合同，避免内部混淆和不必要的猜测。这有助于维护企业的正常运营秩序。
风险防范：发布公告还可以作为一种风险防范措施。如果未来该员工对解除劳动合同提出异议或诉讼，公告可以作为企业已履行通知义务的证据之一。
三、实际操作建议
尝试多种联系方式：在决定发布公告之前，用人单位应首先尝试通过电话、短信、电子邮件等多种方式联系劳动者，确保其确实无法联系。
公告内容与形式：如果决定发布公告，公告内容应明确、具体，包括劳动者的姓名、解除劳动合同的原因、解除日期等信息。公告形式可以选择在企业内部公告栏张贴、在企业官网或内部系统发布等。
保留证据：无论是否发布公告，用人单位都应保留与劳动者解除劳动合同相关的所有证据，包括解除通知、邮寄凭证、公告照片或截图等。这些证据在未来可能发生的劳动争议中至关重要。
总结与建议：虽然法律没有明确规定在员工旷工自离超过三天且联系不上的情况下必须发布公告，但考虑到企业内部管理和风险防范的需要，发布公告可能是一个合理的做法。不过，在发布公告之前，用人单位应确保已尝试多种方式联系劳动者，并保留好相关证据。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。