连续旷工解除劳动合同并不必然需要发公告，但在特定情况下公告可以作为辅助手段来通知劳动者。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工作为严重违反单位规章制度的行为之一，若用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数可解除劳动合同，并且该规章制度已经过民主程序制定并向劳动者公示或告知，那么用人单位有权依据此规定与旷工职工解除劳动合同。

二、解除劳动合同的程序与公告的作用

1. 常规程序：

   • 在解除劳动合同前，用人单位应当进行调查核实，听取劳动者的陈述和申辩。
   • 若用人单位设有工会，需事先将解除理由通知工会，并征求其意见。
   • 解除劳动合同的决定应当以书面形式通知劳动者，并说明解除的理由和依据。这是解除劳动合同的常规程序，公告并非这一程序中的必备环节。

2. 公告的作用：

   • 在无法直接送达或劳动者下落不明的情况下，公告可以作为一种辅助手段来通知劳动者。
   • 公告的内容应当明确、具体，包括劳动者的姓名、旷工事实、解除决定及法律依据等。
   • 公告的发布方式应当合理，如在公司内部公告栏张贴、在公司官方网站发布等，以确保劳动者有可能知晓。

三、公告解除劳动合同的合法性条件

1. 规章制度合法且明确：

   • 用人单位的规章制度必须合法有效，且明确规定了旷工行为及其后果，包括旷工达到一定天数可解除劳动合同。

2. 旷工事实确凿：

   • 必须有充分的证据证明职工存在旷工行为，如考勤记录、监控视频、同事证言等。

3. 穷尽其他送达方式：

   • 在采用公告方式前，应尽可能通过直接送达、邮寄送达等方式向职工送达解除劳动合同的通知。只有在无法通过这些方式送达时，才能考虑采用公告方式。

四、法律风险与注意事项

1. 证据充分性：

   • 用人单位在解除劳动合同时，必须提供充分的证据证明职工存在旷工行为，否则可能面临违法解除的风险。

2. 程序合规性：

   • 解除劳动合同的程序必须符合法律法规的规定，包括通知工会、出具书面解除证明等步骤。若程序不合规，即使旷工事实确凿，用人单位也可能面临法律风险。

3. 避免滥用公告方式：

   • 公告方式并非首选的送达方式，用人单位应尽可能通过其他更直接的方式向职工送达解除劳动合同的通知。滥用公告方式可能引发劳动争议，损害用人单位的声誉和利益。

五、实际案例参考

在实际案例中，如果用人单位能够证明其规章制度合法且明确规定了旷工行为的处理办法，同时有充分的证据证明职工存在旷工行为，并且按照法律法规规定的程序进行了操作（包括尝试其他送达方式无果后采用公告方式），那么法院通常会支持用人单位解除劳动合同的决定。

总结与建议：

连续旷工解除劳动合同并不必然需要发公告，但在特定情况下公告可以作为辅助手段来通知劳动者。用人单位在解除劳动合同时，应确保规章制度的合法性、证据的充分性及程序的正当性。若需采用公告方式通知劳动者，应确保公告内容的真实性和准确性，并选择合理的发布方式。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。