核心结论：工伤后“假离职”可能面临无法享受工伤保险待遇、被用人单位追责等法律后果，而是否追责及追责数额取决于具体行为和造成的损失，并非单纯以数额为标准。以下分情况详细说明：

1. “假离职”的法律性质及后果

   • 定义与行为性质：工伤后“假离职”通常指劳动者在未真实解除劳动关系的情况下，通过伪造离职手续、虚构离职事实等方式，试图规避用人单位管理或获取不当利益（如同时领取失业保险与工伤待遇）。这种行为可能涉及欺诈，违反《劳动合同法》及《社会保险法》的相关规定。
   • 工伤保险待遇丧失：根据《工伤保险条例》，工伤职工享受医疗、停工留薪期工资、伤残补助等待遇的前提是“存在劳动关系”。若被认定为“假离职”，劳动关系可能被否认，导致无法继续享受工伤待遇，已领取的待遇也可能被要求返还。
   • 用人单位追责：若“假离职”行为给用人单位造成损失（如未及时安排替代人员导致生产停滞、额外支付赔偿等），用人单位可依据《劳动合同法》第90条要求劳动者赔偿损失，赔偿范围包括直接损失和合理间接损失。

2. “追责数额”的认定标准

   • 无固定数额门槛：追责并非以“达到多少数额”为唯一标准，而是综合行为性质、损失大小、主观恶意等因素。例如，即使“假离职”未直接造成经济损失，但若涉及伪造公章、虚构文件等违法行为，仍可能被追责。
   • 损失计算方式：若用人单位主张赔偿，需证明损失与“假离职”行为的因果关系。常见损失包括：
     • 直接经济损失：如用人单位为劳动者缴纳的社会保险费用、未收回的借款或设备；
     • 间接经济损失：如因劳动者突然离职导致的客户流失、订单违约赔偿等（需用人单位举证合理预期利益损失）。
   • 司法实践参考：法院在审理此类案件时，会结合用人单位的管理制度、劳动者过错程度、实际损失情况等因素，酌情判定赔偿比例（通常为部分赔偿，而非全额）。

3. 实务建议

   • 对劳动者：工伤后应依法主张权益，避免通过“假离职”等违规方式处理。若对用人单位的工伤处理有异议，可通过劳动仲裁或诉讼解决，切勿因小失大。
   • 对用人单位：发现劳动者“假离职”后，应及时固定证据（如离职手续、考勤记录、沟通记录等），并通过书面形式要求劳动者返还不当利益或赔偿损失。若损失较大，可依法提起劳动仲裁或民事诉讼。

总结：工伤后“假离职”风险极高，不仅可能丧失工伤待遇，还可能面临赔偿用人单位损失的法律责任。建议劳动者和用人单位均依法处理劳动关系，避免因违规行为引发更大纠纷。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据情况提供针对性分析。