核心结论：在处理员工受伤在家休息未上班，公司希望其返回工作的情况时，需根据员工受伤性质（工伤或非工伤）及恢复状况，采取合法合规且人性化的沟通策略。以下分情况说明：

1. 若员工受伤属于工伤

• 法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊可适当延长，但需经劳动能力鉴定委员会确认。
• 操作建议：
  • 确认停工留薪期：首先核实员工是否仍处于停工留薪期内。若在期限内，公司无权要求员工提前返岗，但可定期询问康复进度，表达关心。
  • 医疗期满后沟通：若停工留薪期已满或即将届满，公司可书面通知员工进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果（如是否构成伤残、是否需要继续治疗）协商返岗安排。若员工拒绝返岗且无合理理由，公司可依据规章制度处理，但需避免直接解除合同引发纠纷。
  • 提供合理便利：若员工因伤残无法从事原岗位，公司应根据《劳动合同法》第四十条，与其协商调整岗位或提供必要培训，而非强制要求返岗。

2. 若员工受伤不属于工伤（如非工作时间受伤或自伤）

• 法律依据：非工伤情况下，员工需按公司规章制度履行请假手续。若员工未提供有效病假证明或超过法定医疗期（根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期根据工龄和病情确定，一般为3-24个月），公司可依法处理。
• 操作建议：
  • 核实请假手续：要求员工提供医院出具的病假证明，确认其是否处于法定医疗期内。若手续不全或医疗期已满，公司可书面通知员工返岗，并明确逾期不返的后果（如按旷工处理）。
  • 协商与警告：若员工仍拒绝返岗，公司可先通过沟通了解原因（如家庭困难、康复需求等），尝试协商解决方案（如短期灵活工作安排）。若协商无果，可依据规章制度发出书面警告，并保留解除合同的合法依据。
  • 合法解除合同：若员工持续旷工且达到公司规章制度规定的解除条件（如连续旷工3天或累计5天），公司可依法解除劳动合同，但需确保程序合法（如通知工会、送达解除通知等）。

3. 通用注意事项

• 人性化沟通：无论是否属于工伤，公司均应体现人文关怀，避免因态度强硬引发员工抵触或劳动争议。
• 规章制度合规：确保公司关于请假、返岗、旷工处理的规章制度已通过民主程序制定并公示，否则可能因程序违法被认定无效。
• 证据保留：所有沟通（如通知、警告、协商记录）均应留存书面证据，以备后续劳动仲裁或诉讼使用。

总结：公司要求受伤员工返岗需以法律为依据，结合员工实际情况采取差异化策略。工伤员工需尊重停工留薪期和劳动能力鉴定结果；非工伤员工需核实医疗期和请假手续，依法处理旷工行为。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。