针对员工工伤后一直不来上班的情况，作为用人单位，我们需要依法依规、兼顾员工权益与企业运营来妥善处理。以下是我为您详细梳理的处理步骤和建议：

一、确认停工留薪期

首先，我们需要确认员工的停工留薪期是否已经届满。根据《工伤保险条例》的规定，停工留薪期是员工因工作受伤需暂停工作接受医疗的期限，一般不超过12个月，特殊情况下可延长至24个月。单位应查阅员工的工伤认定决定书和医疗诊断证明，明确停工留薪期的具体时长。在此期间，员工有权不上班且享受原工资福利待遇。

二、与员工沟通协商

若员工超出停工留薪期仍未返岗，我们应主动与员工进行沟通协商。了解员工不上班的具体原因，是身体尚未完全恢复、存在医疗依赖，还是对工作安排、工资待遇有疑虑。在沟通过程中，我们要表达关心，并询问员工是否存在困难，尝试寻找可行的解决方案。

三、发出返岗通知

若沟通无果且员工未表明返岗意向，我们应以书面形式正式发出返岗通知。通知中应明确告知员工停工留薪期已结束，要求其在规定时间内返岗，并说明逾期不返岗的后果，如按旷工处理等。同时，我们要保留送达凭证，以备后续使用。

四、依据规章制度处理

若员工经催告后仍不上班，且无正当理由构成旷工，我们可根据自身依法制定的规章制度，对其按旷工等违纪行为进行处理。但需注意，规章制度的制定需符合法律法规，并已向员工公示。在处理过程中，我们要确保程序合法，避免法律风险。根据规章制度，我们可以采取警告、记过、降职、降薪直至解除劳动合同等措施。但解除劳动合同应遵循法定程序，如提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资等。

五、考虑特殊情况处理

1. 丧失劳动能力：若员工因工伤导致丧失或部分丧失劳动能力，我们不得随意解除劳动合同。此时，我们应依法为员工办理工伤退休或退职手续，并支付相应的工伤待遇。
2. 工伤复发：若员工工伤复发需治疗，同样可享受工伤待遇，包括停工留薪期待遇等。我们应给予员工足够的工伤假，并办理相关手续。
3. 医疗依赖或岗位调整：对于确因工伤存在医疗依赖或需要调整岗位的员工，我们应积极协助办理相关手续，并按法律规定支付相应的工资待遇。同时，我们可以考虑调整其工作岗位以适应其劳动能力，或协商灵活工作安排，如远程工作、弹性工作时间等。

六、法律保障与争议解决

在处理过程中，我们要确保员工的工伤医疗待遇、停工留薪期工资等合法权益受《中华人民共和国劳动合同法》、《工伤保险条例》等法律法规保护。若双方就工伤待遇、返岗等问题产生争议，我们应通过协商、调解、劳动仲裁或诉讼等合法途径解决。同时，我们要积极配合，提供必要证据和材料，以维护双方合法权益。

综上所述，处理工伤后未返岗的员工时，我们应严格遵循法律法规，确保程序合法，同时兼顾员工权益与企业运营。通过确认停工留薪期、沟通协商、发出返岗通知、依据规章制度处理及特殊情况处理等措施，我们可以有效应对此类问题，避免法律风险。