针对员工工伤故意不来上班的情况，企业可以按照以下步骤处理：

1. 核实工伤情况与停工留薪期：

   • 企业应首先要求员工提供工伤认定材料和医疗机构的诊断证明、休假证明等，以核实员工是否确实处于工伤状态以及停工留薪期的具体时长。
   • 根据《工伤保险条例》，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，若员工确属工伤且在停工留薪期内，企业应准许其休假。

2. 停工留薪期满后的处理：

   • 若停工留薪期已满，企业应书面通知员工回岗，并明确岗位与职责。
   • 若员工拒绝回岗，企业需根据合法公示的公司规章制度进行处理。例如，若规章制度明确规定此类情况属于严重违反公司纪律，企业有权依据《劳动合同法》第三十九条，以严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但前提是企业的规章制度需符合民主程序制定、内容合法且已向员工公示等条件。

3. 对伤情及休假合理性的进一步核查：

   • 若企业对员工的伤情及休假合理性存在疑问，可以向劳动能力鉴定委员会申请鉴定，以确定员工的劳动能力与复工时间。
   • 若经鉴定员工已恢复劳动能力但仍不上班，企业可再次书面通知其返岗，并告知不返岗的后果。

4. 留存证据与避免纠纷：

   • 在处理整个过程中，企业需注意留存相关证据，如通知员工返岗的记录、员工拒绝返岗的证明等，以确保程序合法合规，避免劳动纠纷。
   • 同时，企业也应遵循劳动法律法规，不能随意辞退此类员工，以免引发不必要的法律风险。

法律背景与建议：

• 根据《工伤保险条例》和《劳动合同法》的相关规定，企业在处理员工工伤故意不来上班的情况时，需确保程序合法合规，充分保障员工的合法权益。
• 企业应建立健全的规章制度，并确保这些制度经过民主程序制定、内容合法且已向员工公示。这样，在处理类似情况时，企业才能有据可依、有理可循。
• 若员工对工伤认定和处理结果有异议而故意不上班，企业应做好沟通解释工作，避免矛盾激化。同时，企业也可以引导员工通过合法途径解决争议，如申请劳动仲裁等。

可能面临的法律后果：

• 若企业未按照法律规定和规章制度处理员工工伤故意不来上班的情况，可能会面临劳动纠纷和法律风险。例如，员工可能会提起劳动仲裁或诉讼，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
• 因此，企业在处理此类情况时，务必谨慎行事、依法依规操作。

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