员工受伤不来上班公司如何处理-李旻律师

员工受伤不来上班公司如何处理-李旻律师｜法行宝

2025-07-15 劳动纠纷

当员工受伤不来上班时，公司需要按照一系列步骤来妥善处理这种情况，既保障员工的权益，也维护公司的正常运营。以下是一些具体的建议：

一、确认工伤真实性

首先，公司需要确认员工所称的工伤是否真实。可以要求员工提供相关的就医记录、诊断证明等材料，以便核实工伤的具体情况。如果材料不全或存在疑虑，公司可以委托专业机构进行进一步的鉴定。

二、申请工伤认定

在确认工伤真实性后，公司应依据《工伤保险条例》等相关法律法规，在法定时限内为员工申请工伤认定。这是保障员工工伤权益的重要步骤，也是公司后续处理工伤事宜的法律依据。

三、处理员工未上班的情况

医疗期内：如果员工因工伤需要暂停工作接受医疗，公司有责任按照法律规定支付其停工留薪期的工资福利待遇。同时，公司应关注员工的康复情况，合理调整工作任务，以便员工在康复后能够顺利返岗。
医疗期结束后：医疗期结束后，公司应书面通知员工返岗。如果员工无正当理由拒绝返岗，公司可以根据规章制度进行处理，如发出警告信、扣除相应工资等。但需要注意的是，处理过程中必须遵循法律法规和公司规定，避免引发劳动纠纷。
长期未返岗：如果员工长期未返岗且工伤认定尚未作出，或者工伤认定后员工仍拒绝返岗，公司可以根据《劳动合同法》等相关规定，以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。但在解除劳动合同前，公司需要确保已履行法定程序，如通知工会、保留书面通知和旷工记录等证据。

四、避免纠纷与风险

在处理员工受伤不来上班的情况时，公司应始终遵循法律法规和公司规定，确保处理过程的合法性和合规性。同时，公司应积极与员工沟通，了解其需求和困难，尽量通过协商解决问题。如果无法协商解决，公司可以寻求法律援助或咨询相关专业机构，以避免潜在的纠纷和风险。

综上所述，当员工受伤不来上班时，公司需要确认工伤真实性、申请工伤认定、合理处理员工未上班的情况，并始终遵循法律法规和公司规定，以避免潜在的纠纷和风险。

针对您提出的“工人工伤不来上班公司该怎么办”的问题，这是一个涉及劳动法、工伤保险条例以及公司内部管理规定的复杂情况，需要分步骤、分情况来妥善处理。以下是我为您提供的详细解答：一、确认停工留薪期首先，公司需要确认员工是否处于停工留薪期。停工留薪期是指员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，员工享受原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。公司可以要求员工提供医疗机构的诊断证明，以确认停工留薪期的具体时长。二、停工留薪期满后的处理要求员工进行劳动能力鉴定：停工留薪期满后，公司应要求员工进行劳动能力鉴定，以确定其工伤后的劳动能力状况。根据鉴定结果处理：若员工具备工作能力：公司应书面通知员工返岗上班。若员工无正当理由拒绝返岗，公司可以依据内部规章制度，按照旷工处理，甚至有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。若员工因工伤后遗症无法上班：公司应根据劳动能力鉴定结果，为员工安排合适的岗位。若无法安排合适岗位，公司应与员工协商解除劳动合同，并支付相应的经济补偿，以体现人文关怀和法律责任。三、特殊情况的处理员工申请延长停工留薪期：若员工因工伤未治愈，在停工留薪期满后仍无法上班，公司可以要求员工提供新的医疗机构诊断证明，申请延长停工留薪期。若申请合理，公司应予以准许。员工无正当理由长期不上班：若员工无正当理由长期不上班，且未履行请假手续，公司应依据内部规章制度，按照旷工处理。若达到严重违反规章制度的程度，公司有权解除劳动合同。四、建议与注意事项完善工伤管理制度：公司应建立完善的工伤管理制度，明确工伤处理流程、停工留薪期的确认与延长、劳动能力鉴定的要求等，以确保工伤处理的合法性和规范性。加强与员工的沟通：公司应与员工保持密切沟通，了解其工伤恢复情况以及不上班的具体原因。通过沟通，可以更好地解决员工的问题，避免不必要的纠纷。遵循法定程序：公司在处理工伤员工不上班的问题时，必须遵循法定程序，如事先将解除理由通知工会等。若处理程序违法，即使员工存在过错，公司的处理也可能被认定为不合法。综上所述，公司处理工人工伤不来上班的问题时，需要分情况、分步骤进行妥善处理。通过确认停工留薪期、要求员工进行劳动能力鉴定、根据鉴定结果处理以及关注特殊情况的处理等方式，可以确保公司的处理既合法又合规，同时体现对员工的人文关怀。

针对您提出的“工伤员工不上班如何处理”的问题，这确实是一个涉及工伤管理和劳动法规的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确工伤员工在停工留薪期内的权益。根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤职工在停工留薪期内，即因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，其原工资福利待遇是不变的，由所在单位按月支付。这意味着，即使工伤员工在停工留薪期内不实际工作，单位也不能拒绝支付其工资。接下来，我们讨论停工留薪期满后的情况。如果工伤员工的停工留薪期已经届满，且不存在延长或重新起算停工留薪期的情形，那么用人单位应当通知工伤员工进行劳动能力鉴定。这是非常重要的步骤，因为劳动能力鉴定结果将直接影响工伤员工的后续待遇和用人单位的管理决策。如果工伤员工拒绝接受劳动能力鉴定，那么根据相关规定，该员工将停止享受工伤保险待遇。同时，由于劳动能力是否丧失或部分丧失无法确定，这就不再属于用人单位不能依照《劳动合同法》第四十二条的规定解除劳动关系的情形。在这种情况下，用人单位可以根据内部规章制度和相关法律法规，对拒绝鉴定的工伤员工按旷工处理。然而，如果工伤员工在停工留薪期满后仍需治疗，那么根据《工伤保险条例》的规定，该员工可以继续享受工伤医疗待遇。这意味着，即使停工留薪期已满，只要工伤员工仍需治疗，用人单位就不能简单地按旷工处理其不上班的情况。此外，我还想提醒您，用人单位在处理工伤员工不上班的问题时，应当遵循合法、公正、合理的原则，确保工伤员工的合法权益得到保障。同时，用人单位也应当加强内部管理，完善相关规章制度，明确工伤员工的管理流程和责任分工，以避免类似问题的再次发生。最后，如果工伤员工与用人单位在停工留薪期待遇方面发生争议，双方可以按照处理劳动争议的有关规定进行处理，包括协商、调解、仲裁和诉讼等途径。综上所述，处理工伤员工不上班的问题需要综合考虑多个方面的因素，包括停工留薪期的规定、劳动能力鉴定的结果、工伤医疗待遇的享受以及劳动争议的处理等。希望这些解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

针对您提出的“员工受伤后不来上班也不来签劳动合同”的问题，这确实是一个需要细致且合法合规处理的情况。以下是我为您提供的详细解答：一、首先明确员工受伤的性质工伤认定：您需要判断员工受伤是否属于工伤范畴。根据《工伤保险条例》，工伤通常包括在工作时间和工作场所内因工作原因受到的事故伤害，以及职业病等。如果属于工伤，您应在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。非工伤情况：如果员工受伤不属于工伤，那么您需要按照病假或事假的相关规定来处理。二、针对不同情况的处理措施工伤情况下的处理医疗期与工资支付：工伤员工享有医疗期，具体时长依据员工实际工作年限和本单位工作年限确定。在医疗期内，您不得随意解除劳动合同，并应按原工资福利待遇按月支付员工工资。沟通与关怀：主动与员工沟通，了解其伤情恢复情况及返岗预期，体现单位的关怀。同时，这也是为了掌握员工后续工作安排，为后续处理提供依据。医疗期满后的处理：如果医疗期满员工仍未返岗，您可以要求员工提供医院诊断或康复证明。根据证明材料，合理判断员工不能上班的原因。如果员工因工伤需继续治疗或康复，应按相关规定办理请假手续。如果员工无正当理由不上班，您可以按规章制度处理，但需确保程序合法，给予员工陈述和申辩的机会。劳动合同签订：尽管员工受伤，但劳动合同的签订是双方的法定义务。如果员工因伤无法亲自到场签订，您可以考虑通过邮寄、电子邮件等方式发送劳动合同文本，并要求员工确认或签署后寄回。如果员工拒绝签订或无法联系，您应保留相关证据，并咨询法律专业人士，了解后续处理方式。非工伤情况下的处理病假权利与审核：员工非因工受伤享有病假权利。您应审核员工提交的病假条、诊断证明等材料的真实性和有效性。病假期间，您需按法律规定和内部规章制度支付病假工资。病情核实与旷工处理：您可以通过合理方式核实员工病情，如要求复查，但需注意保护员工隐私和合法权益。如果员工未按规定履行请假手续且不能提供合理因病不能上班的证明，您可以将其缺勤行为认定为旷工。旷工达到一定天数后，您可以依法解除劳动合同，但需确保整个处理流程合法合规，包括通知工会等程序。劳动合同签订：与工伤情况类似，非工伤情况下员工也有义务签订劳动合同。如果员工因伤无法亲自到场签订，您应采取适当方式确保劳动合同的签订。三、综合建议严格遵循法律法规：在处理员工受伤后不来上班的问题时，您必须严格遵循相关法律法规，确保处理方式的合法性和合规性。书面沟通与处理：为了确保双方权利义务明确，建议您以书面形式进行沟通和处理，如发送书面通知、要求员工签署确认文件等。妥善保存证据：在处理过程中，您应妥善保存好相关证据材料，如医院证明、沟通记录、请假条等，以避免引发劳动纠纷。人性化关怀：在依法处理的同时，您也应体现对员工的人性化关怀，如询问员工伤情、提供必要的帮助等，促进双方和谐共处。综上所述，面对员工受伤后不来上班也不来签劳动合同的情况，您应根据具体情况分别处理，既要保障员工的合法权益，也要维护单位的正常运营秩序。希望这些建议能对您有所帮助。

员工受伤不能上班期间的工资发放问题，确实是一个需要细致考虑和依据相关法律法规来处理的情况。以下是我为您详细梳理的解答：一、若员工受伤构成工伤停工留薪期内的工资发放：根据《工伤保险条例》第三十三条，员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇应保持不变，并由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常指的是员工受伤前12个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。但需注意，不同地区对于是否包含加班工资在计算平均工资时可能存在差异，具体应依据当地规定执行。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或特殊情况下可延长，但延长不得超过12个月。停工留薪期的长短应结合工伤职工的伤情及医疗机构意见来确定。停工留薪期满后的工资发放：如果员工在停工留薪期满后进行了伤残等级评定，那么将停发原待遇，转而享受伤残津贴等伤残待遇。如果员工仍需继续治疗，那么其工资待遇可能按病假工资处理，具体依据单位规定且不低于法定最低标准。二、若员工受伤不构成工伤病假工资标准：当员工所受伤害不构成工伤时，其将按照病假工资标准获得工资待遇。病假工资标准可能因地区和公司政策而异，但通常基于员工的工龄和基本工资来计算。例如，连续工龄不满2年的，可能按本人工资的60%计发；连续工龄满8年及以上的，则可能按本人工资的100%计发。具体比例需根据地方规定来确定。最低保障：即使员工不构成工伤，在医疗期内，用人单位也应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资，以确保员工的基本生活需求。三、单位责任与员工权益保护无论员工是否构成工伤，单位都不得随意克扣或拖欠其工资。这是用人单位的基本义务，也是保障员工合法权益的重要体现。如果单位未按规定支付工资，员工有权向当地劳动监察部门投诉或通过法律途径（如劳动仲裁、诉讼等）来维护自己的合法权益。四、建议与操作在实际操作中，建议用人单位与员工就工资发放问题进行明确沟通，并签订相关协议或备忘录，以避免不必要的纠纷。同时，用人单位也应积极履行自身义务，按时足额支付员工工资，并关注员工的康复情况，提供必要的支持和帮助。如果员工对工资发放问题存在疑问或不满，建议其及时咨询专业律师或相关机构以获取准确信息，并确保自己的合法权益得到妥善保护。综上所述，员工受伤不能上班期间的工资发放问题需根据具体情况和相关法律法规来综合判断和处理。用人单位应依法履行支付义务，员工也应了解自身权益并积极维护。

针对您提出的“公司员工受伤康复期间不来上班怎么办”这一问题，这是一个既涉及员工权益也关乎公司管理的重要议题。以下是我为您提供的详细分析与应对策略：一、法律层面的确认与了解首先，公司需要明确员工受伤后的法律权益及公司的义务。根据《工伤保险条例》等相关法律法规，员工因工作受伤后，享有停工留薪期，期间原工资福利待遇不变。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下可延长，但总时长不超过24个月。公司应与员工沟通，要求其提供医院出具的相关证明，以确认其恢复情况及是否可以复工。同时，公司需审查劳动合同中是否包含关于工伤后复工的条款，明确双方的权利和义务，为后续处理提供依据。二、与员工进行深入沟通主动联系：公司应及时与员工取得联系，了解其未复工的具体原因和困难。可能是身体尚未完全恢复、对工作环境存在担忧、对工资待遇有疑虑，或其他个人原因。表达关心：向员工传达公司的关心和对其健康的重视，说明工作岗位的重要性和期待其回归的意愿，增强员工的归属感和责任感。协商解决方案：根据员工的实际情况，协商可能的解决方案。如员工身体尚未完全恢复，可考虑给予合理的医疗期或调整工作岗位；如员工对工资待遇有疑虑，双方可协商调整薪资结构或提供其他补偿方式。三、评估员工状况并作出合理决定要求提交医疗证明：如果员工声称身体尚未恢复，公司可要求其提供医疗机构出具的证明，以核实其健康状况。这有助于公司更准确地判断员工是否适合复工。进行劳动能力鉴定：对于长期无法复工的员工，公司可考虑申请劳动能力鉴定，以确定其是否适合继续从事原工作或需要调整岗位。这有助于公司更合理地安排员工的工作，避免不必要的劳动纠纷。依法处理违纪行为：若员工无正当理由拒不复工且经多次沟通无效，公司可根据规章制度和法律法规进行处理。如发出书面返岗通知，明确告知逾期不返岗的后果；若员工仍不返岗，公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，但需注意遵循法定程序，避免法律风险。四、完善内部管理制度与人性化处理建立工伤管理制度：公司应明确工伤申报、治疗、复工等流程，确保有章可循。这有助于规范公司的管理行为，减少因管理不善而引发的劳动纠纷。加强员工培训：提高员工对工伤政策和复工规定的认识，减少误解和纠纷。通过培训，让员工了解自己的权益和义务，增强员工的法律意识和合规意识。优化工作环境与提供心理支持：为工伤员工提供必要的工作支持和便利条件，如调整工作岗位、提供辅助设施等。同时，关注员工的心理状态，必要时提供心理咨询或辅导服务，帮助其克服心理障碍，顺利回归岗位。综上所述，公司员工受伤康复期间不来上班是一个复杂而敏感的问题。公司应综合考虑员工的身体状况、劳动合同法的规定以及企业的实际情况，通过有效的沟通协商、合理的岗位调整及依法处理等措施，妥善解决这一问题，维护双方的合法权益。

针对“工人受伤后不来上班”这一问题，我们可以从以下几个方面来详细解答：一、关注停工留薪期首先，当工人工伤后不愿意上班时，需要关注其是否仍处于停工留薪期内。停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，这个期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。查看医疗证明：确认员工是否有医院开具的休假证明，以及是否仍处于规定的医疗期内。支付待遇：在停工留薪期内，单位应正常支付员工的工资福利待遇。二、处理不返岗员工如果停工留薪期届满后，员工无正当理由拒不返岗履职，用人单位可以按照以下步骤处理：书面通知返岗：单位应书面通知员工返岗，并明确返岗的时间和要求。按照旷工处理：如果员工没有正当理由仍未上班，单位可以依据规章制度将其行为认定为旷工。依据规定处理：一旦旷工达到一定天数，单位可以依据《劳动合同法》等相关规定，以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但在解除劳动合同前，要确保已履行法定程序，如通知工会等，并保留好相关证据，如书面通知、旷工记录等，以防止后续出现劳动纠纷。三、遵循法律法规在处理工伤职工不返岗问题时，用人单位需要严格遵循《工伤保险条例》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定。了解条例规定：如《工伤保险条例》第三十三条规定了职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的待遇，以及停工留薪期的相关规定。依法合规操作：在处理过程中，要确保符合法律法规和劳动合同的规定，避免违法行为带来的法律风险。四、总结与建议工伤问题涉及员工权益，处理需谨慎。用人单位在处理工伤职工不返岗问题时，应首先关注停工留薪期，确保员工在医疗期内的合法权益得到保障。同时，对于不返岗的员工，应依法合规地进行处理，确保处理过程有理有据，避免不必要的劳动纠纷。此外，建议用人单位加强员工的安全教育和培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。同时，建立完善的工伤管理制度和流程，确保在工伤事故发生后能够及时、有效地进行处理。

针对员工工伤故意不来上班的情况，企业可以按照以下步骤处理：核实工伤情况与停工留薪期：企业应首先要求员工提供工伤认定材料和医疗机构的诊断证明、休假证明等，以核实员工是否确实处于工伤状态以及停工留薪期的具体时长。根据《工伤保险条例》，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，若员工确属工伤且在停工留薪期内，企业应准许其休假。停工留薪期满后的处理：若停工留薪期已满，企业应书面通知员工回岗，并明确岗位与职责。若员工拒绝回岗，企业需根据合法公示的公司规章制度进行处理。例如，若规章制度明确规定此类情况属于严重违反公司纪律，企业有权依据《劳动合同法》第三十九条，以严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但前提是企业的规章制度需符合民主程序制定、内容合法且已向员工公示等条件。对伤情及休假合理性的进一步核查：若企业对员工的伤情及休假合理性存在疑问，可以向劳动能力鉴定委员会申请鉴定，以确定员工的劳动能力与复工时间。若经鉴定员工已恢复劳动能力但仍不上班，企业可再次书面通知其返岗，并告知不返岗的后果。留存证据与避免纠纷：在处理整个过程中，企业需注意留存相关证据，如通知员工返岗的记录、员工拒绝返岗的证明等，以确保程序合法合规，避免劳动纠纷。同时，企业也应遵循劳动法律法规，不能随意辞退此类员工，以免引发不必要的法律风险。法律背景与建议：根据《工伤保险条例》和《劳动合同法》的相关规定，企业在处理员工工伤故意不来上班的情况时，需确保程序合法合规，充分保障员工的合法权益。企业应建立健全的规章制度，并确保这些制度经过民主程序制定、内容合法且已向员工公示。这样，在处理类似情况时，企业才能有据可依、有理可循。若员工对工伤认定和处理结果有异议而故意不上班，企业应做好沟通解释工作，避免矛盾激化。同时，企业也可以引导员工通过合法途径解决争议，如申请劳动仲裁等。可能面临的法律后果：若企业未按照法律规定和规章制度处理员工工伤故意不来上班的情况，可能会面临劳动纠纷和法律风险。例如，员工可能会提起劳动仲裁或诉讼，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金等。因此，企业在处理此类情况时，务必谨慎行事、依法依规操作。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。

员工受伤后公司不管，员工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：确认工伤并申请认定：首先，员工应尽快确认自己的受伤是否属于工伤范畴。根据《工伤保险条例》，工伤通常包括在工作时间和工作场所内因工作原因受到的事故伤害，以及上下班途中受到的非本人主要责任的交通事故等。确认工伤后，员工或其近亲属应在规定时间内（一般为受伤之日起30日内，特殊情况可延长）向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。这是后续享受工伤保险待遇的前提。与公司协商并寻求内部解决：在申请工伤认定的同时，员工可以尝试与公司进行协商，要求公司承担相应的医疗费用、停工留薪期工资等工伤保险待遇。如果公司拒绝承担责任或协商无果，员工可以进一步采取法律手段。申请劳动仲裁：如果与公司协商不成，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据（如工伤认定决定书、医疗费用发票、工资单等）来支持自己的主张。劳动仲裁委员会将根据事实和法律规定，作出裁决要求公司承担相应的责任。提起诉讼：如果对劳动仲裁裁决不服，员工可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，员工需要继续提供证据来支持自己的主张，并接受法院的审理和判决。寻求法律援助或咨询：在整个过程中，员工如果感到困惑或无助，可以寻求法律援助机构的帮助或咨询专业律师（比如我）。法律援助机构或律师可以提供法律咨询、代理诉讼等服务，帮助员工更好地维护自己的合法权益。法律背景与建议：根据《工伤保险条例》和相关法律法规，用人单位应当为员工参加工伤保险，并在员工发生工伤时承担相应的责任。如果公司未参加工伤保险或拒绝承担责任，员工有权通过法律途径来维护自己的权益。在处理工伤纠纷时，员工应保留好相关证据（如工伤认定决定书、医疗费用发票、工资单等），以便在协商、仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。同时，员工也应了解自己的权利和义务，积极与公司沟通协商，寻求合理合法的解决方案。可能法律后果：如果公司被认定存在违法行为（如未参加工伤保险、拒绝承担工伤责任等），可能会面临行政处罚（如罚款、责令改正等）和民事赔偿（如支付医疗费用、停工留薪期工资等）的法律后果。对于员工而言，如果能够通过法律途径成功维护自己的权益，将获得相应的工伤保险待遇和赔偿。总结与提醒：员工受伤后公司不管是一个严重的违法行为，员工应积极采取措施来维护自己的合法权益。在处理过程中，员工应了解相关法律法规和程序要求，保留好相关证据，并寻求法律援助或咨询专业律师的帮助。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对员工工伤后一直不来上班也不辞职的情况，用人单位需要采取一系列合法、合理且兼顾员工权益与公司运营的措施来应对。以下是一个详细的处理流程：一、确认工伤情况与停工留薪期查阅工伤认定决定书：用人单位应首先查阅劳动保障部门出具的工伤认定决定书，明确员工的工伤部位、受伤程度、伤残等级以及工伤认定的具体情况。确定停工留薪期：停工留薪期是员工因工作受伤需暂停工作接受医疗的期限，一般不超过12个月，特殊情况下可延长至24个月。用人单位需根据员工的工伤情况和医疗诊断证明来确定具体的停工留薪期。支付停工留薪期工资：在停工留薪期内，员工有权享受原工资福利待遇。用人单位应按规定支付员工停工留薪期的工资，确保员工的基本生活需求。二、沟通协商与返岗安排保持定期沟通：在员工工伤后，用人单位应定期与员工取得联系，表达关切，了解身体恢复情况和不返岗的具体原因。沟通时要注意语气和方式，避免引起员工反感。协商返岗事宜：停工留薪期结束后，若员工仍不返岗，用人单位应与员工协商返岗时间、工作安排等。如员工身体尚未完全恢复，可根据实际情况为其安排相对轻松的工作，或调整工作时间和工作强度。发出书面返岗通知：若协商无果，用人单位应向员工发送书面的返岗通知，明确告知返岗时间、岗位安排以及不返岗的后果（如按旷工处理等）。返岗通知应通过正式方式送达，并保留送达凭证。三、依法处理不返岗情况要求提供医疗证明：若员工在停工留薪期满后仍未返岗，用人单位应要求其提供医院出具的仍需继续治疗或休息的证明。若员工无法提供有效证明，用人单位可视为其无正当理由拒不返岗。依据规章制度处理：若员工无正当理由拒不返岗，用人单位可根据自身依法制定的规章制度，对其按旷工等违纪行为进行处理。规章制度的制定需符合法律法规，并已向员工公示。处理措施可包括警告、记过、降职、降薪直至解除劳动合同等。注意特殊情况：若员工因工伤导致丧失或部分丧失劳动能力，用人单位不得随意解除劳动合同。此时，用人单位应依法为员工办理工伤退休或退职手续，并支付相应的工伤待遇。若员工工伤复发需治疗，同样可享受工伤待遇，包括停工留薪期待遇等。用人单位应给予员工足够的工伤假，并办理相关手续。四、确保程序合法与证据保留程序合法：在处理员工工伤后不返岗的问题时，用人单位要确保所有处理程序都符合法律法规规定。如解除劳动合同前要按法定程序进行通知、听取员工申辩等。保留证据：在整个过程中，用人单位要注意保留相关证据，如沟通记录、返岗通知的送达凭证、员工旷工的记录等。这些证据在可能出现的劳动争议中将起到关键作用。五、寻求法律支持与争议解决若用人单位与员工就工伤待遇、返岗等问题产生争议，双方应通过协商、调解、劳动仲裁或诉讼等合法途径解决。用人单位可咨询专业律师或法律机构，以获取更具体的法律建议和支持。综上所述，处理员工工伤后一直不来上班也不辞职的问题需要用人单位综合考虑法律法规、员工权益及公司运营需求。通过确认工伤情况与停工留薪期、沟通协商与返岗安排、依法处理不返岗情况、确保程序合法与证据保留以及寻求法律支持与争议解决等措施，用人单位可有效应对此类问题，避免法律风险并维护双方合法权益。