结论：合同中约定项目KPI未完成可以开除员工，这一条款的效力及执行需根据具体情况判断，并非绝对有效或无效。以下从不同角度进行分析：

1. 合同条款的合法性：

   • 合法情形：若合同中的KPI设定合理、明确，且与员工的工作内容、岗位职责紧密相关，同时开除员工的条件（即KPI未完成）也经过了双方的充分协商并达成一致，那么这样的条款在法律上可能是有效的。但即便如此，用人单位在依据此条款开除员工时，也需确保程序合法，如提前通知、支付经济补偿等（若符合法定支付条件）。
   • 违法情形：如果KPI设定不合理，如过高或过低，或者与员工的工作内容、岗位职责无直接关联，或者开除员工的条件未经过双方充分协商，而是单方面由用人单位制定，那么这样的条款可能因违反公平、自愿原则而被认定为无效。此外，如果用人单位在开除员工时未遵循法定程序，如未提前通知、未支付经济补偿等，也可能构成违法解除劳动合同。

2. KPI未完成的认定与举证：

   • 认定标准：KPI未完成的认定需依据合同中的具体约定以及实际完成情况进行。用人单位需提供充分的证据证明员工确实未完成约定的KPI，如项目报告、业绩数据等。
   • 举证责任：在劳动争议中，用人单位通常承担举证责任，即需证明员工未完成KPI的事实以及该事实与开除决定之间的关联性。如果用人单位无法提供充分证据，则可能面临败诉的风险。

3. 开除员工的法律后果：

   • 合法开除：如果用人单位依据合法有效的合同条款开除员工，且程序合法，那么用人单位通常无需承担法律责任。但需注意，如果员工符合法定支付经济补偿的条件（如工作年限较长、工资较高等），用人单位仍需支付相应的经济补偿。
   • 违法开除：如果用人单位依据无效或违法的合同条款开除员工，或者开除程序不合法，那么用人单位可能面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律责任。赔偿金的计算通常依据员工的工作年限和工资水平确定。

建议：

• 对于员工而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于KPI设定和开除条件的部分，确保自己的权益不受侵害。如果对合同条款有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，必要时可寻求法律援助。
• 对于用人单位而言，在设定KPI和开除条件时，应确保条款的合法性和合理性，避免过于苛刻或模糊不清。同时，在开除员工时，应遵循法定程序，确保程序的合法性和正当性，以减少法律风险。

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