完不成KPI被辞退是否合法，需根据具体情况判断，以下从不同角度为您详细分析：
一、绩效考核体系合法合理的情况
KPI指标设定：如果企业的KPI绩效考核体系合法合理，有明确、具体且可量化的KPI指标，并且这些指标已经经过民主程序制定，向职工进行了公示，职工对指标内容知晓且明确工作要求，那么在此情况下，若职工经多次考核后确实未达到KPI要求，且严重影响工作，企业在履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）后辞退职工，属于合法解除劳动合同。
法定程序履行：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并且需要证明劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。如果企业未履行这些法定程序，直接以KPI未完成为由辞退员工，可能构成违法解雇。
二、绩效考核体系不合法不合理的情况
指标设定问题：如果KPI绩效考核体系不合法不合理，例如指标设定模糊不清、随意更改考核标准，或者考核过程存在不公平、不公正等情形，那么以此为由辞退职工则不合法。这种情况下辞退职工，属于违法解除劳动合同。
违法解雇后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，需要向劳动者支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、特殊情况下的考虑
协商一致解除合同：如果用人单位与劳动者协商一致解除合同，双方可以约定是否支付经济补偿及具体金额。这种情况下，即使劳动者未完成KPI，也不涉及违法解雇的问题。
劳动者过错导致合同解除：如果劳动者存在严重违反规章制度、失职、营私舞弊等行为导致合同解除，那么用人单位无需支付经济补偿。但这种情况与KPI未完成无直接关联，需要具体分析劳动者的行为是否构成严重过错。
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