结论：若因完不成KPI被辞退，劳动者是否有权获得经济补偿，需根据具体情况判断。以下从多个角度进行分析：
一、KPI未完成与不胜任工作的认定
KPI的作用：KPI（关键绩效指标）是评估员工工作表现的重要标准之一。若员工未能完成约定的KPI，可能被视为不胜任工作。但需注意，不胜任工作的认定需基于客观、公正的评价体系，且用人单位应提供充分的证据支持，如工作记录、绩效评估报告等。
不胜任工作的法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这意味着，仅因KPI未完成而直接辞退员工，可能构成违法解雇，除非用人单位已经履行了培训或调岗等前置程序。
二、经济补偿的计算与支付
经济补偿的支付条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，若用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。因此，若用人单位因KPI未完成且未履行前置程序而辞退员工，劳动者有权要求经济补偿。
经济补偿的计算标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作年限不足一年的按比例计算）
示例：若劳动者在用人单位工作3年6个月，月工资为5000元，则经济补偿为：3.5 × 5000 = 17500元。
三、特殊情况下的补偿问题
协商一致解除合同：若用人单位与劳动者协商一致解除合同，双方可约定是否支付经济补偿及具体金额。这种情况下，经济补偿的支付不受上述法律条款的限制。
劳动者过错导致合同解除：若劳动者存在严重违反规章制度、失职、营私舞弊等行为导致合同解除，则无需支付经济补偿。但需注意，用人单位需承担举证责任，证明劳动者的过错行为。
四、法律建议
保留证据：若劳动者因KPI未完成被辞退，应保留相关证据，如工作记录、绩效评估报告、辞退通知等，以便在后续维权过程中使用。
协商与调解：在发生争议时，劳动者可与用人单位进行协商或寻求调解，以达成和解协议。这有助于快速解决争议，减少维权成本。
申请劳动仲裁：若协商或调解无果，劳动者可向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿等费用。在仲裁过程中，劳动者需提供充分证据支持自己的主张。
寻求法律援助：若劳动者在维权过程中遇到困难或需要法律帮助，可向我咨询或寻求其他法律援助机构的帮助。
总结：因完不成KPI被辞退时，劳动者是否有权获得经济补偿需根据具体情况判断。若用人单位未履行培训或调岗等前置程序而直接辞退员工，劳动者有权要求经济补偿。在维权过程中，劳动者应保留相关证据并寻求法律帮助以维护自己的合法权益。