针对公司因完不成任务考核的情况，需结合具体场景分析应对策略，以下是分情况说明：
若考核制度本身存在违法性
- 核心前提：公司制定的考核制度若违反《劳动合同法》第三十八条（如未公示、未协商一致、内容显失公平），劳动者可主张制度无效。
- 应对策略：
- 收集证据：保留考核制度文本、未公示的证明（如未在公告栏张贴、未通过邮件发送）、考核结果未与劳动者确认的记录等。
- 法律行动：可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁确认制度无效，要求公司按合法标准支付报酬。
- 风险提示：若公司以“严重违反规章制度”为由解雇，需证明制度合法性及劳动者存在故意或重大过失。
若考核未达标但制度合法
- 核心前提：公司考核制度合法且劳动者未达标，需区分“不能胜任工作”与“严重失职”。
- 应对策略：
- 不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条，公司需先培训或调岗，仍不能胜任方可解除合同，且需支付经济补偿（N+1）。
- 严重失职：若因劳动者重大过失导致公司损失（如泄露商业秘密、重大操作失误），公司可立即解雇且无需补偿，但需承担举证责任。
- 劳动者权益：可要求公司出具书面考核结果及改进计划，若公司未履行法定程序即解雇，可主张违法解除赔偿（2N）。
若公司以考核为由变相降薪或调岗
- 核心前提：公司单方面降低薪资、调整岗位或工作地点，需符合《劳动合同法》第三十五条（协商一致）或第四十条（客观情况重大变化）。
- 应对策略：
- 拒绝签署变更协议，保留原合同证据。
- 若公司强制执行，可申请劳动仲裁要求恢复原待遇或支付经济补偿。
- 特别注意：若公司以“考核不达标”为由将劳动者调至边缘岗位或降低职级，可能构成“变相逼迫离职”，需收集证据（如调岗通知、薪资变化记录）主张权益。
劳动者主动应对建议
- 证据固定：保存考核制度、考核结果通知、工资条、调岗降薪通知等书面材料。
- 沟通协商：以书面形式向公司提出异议（如邮件），要求说明考核标准及未达标依据。
- 法律程序：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿、未付工资或加班费等。
总结：公司因考核问题处理劳动者时，需严格遵守法定程序，否则劳动者可主张权益；劳动者亦需主动收集证据，通过合法途径维护自身利益。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。