结论前置：业绩完不成被辞退是否合法，需根据具体情况判断。若公司依法设定了合理的业绩考核标准，并遵循了法定程序，且员工确实未达标且未经培训或调岗仍不能胜任，则辞退可能合法；反之，则可能构成违法辞退。
一、合法辞退的情形
符合《劳动合同法》规定：
- 根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 关键点：公司需证明员工不能胜任工作，且已提供培训或调岗机会，员工仍无法胜任。
劳动合同或公司规章制度有明确规定：
- 劳动合同或公司规章制度中应明确规定业绩考核标准及未完成业绩的辞退条款，且这些规定需合法合理，不违反法律法规的强制性规定。
- 示例：若公司规章制度中规定“连续两季度业绩未达标，且经培训后仍无法达到基本业绩水平，公司有权解除劳动合同”，且该规定已向员工公示并得到员工认可，则公司可能据此合法辞退员工。
履行法定程序：
- 公司在辞退员工前，需确保已履行法定程序，如提前通知员工、支付经济补偿金等。
- 经济补偿计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若公司违法辞退，则需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、不合法辞退的情形
业绩目标不合理：
- 若业绩目标过高，超出员工正常工作能力范围，或缺乏科学依据，公司不能以此为由辞退员工。
- 示例：若公司突然将业绩目标提高至员工无法完成的水平，且未提供任何支持或培训，直接以业绩不达标为由辞退员工，则可能构成违法辞退。
未提供必要支持和条件：
- 公司应为员工提供完成工作所需的支持和工作条件。若因公司原因导致员工无法完成业绩，公司不能以此辞退员工。
- 示例：若公司未提供必要的销售资源或市场支持，导致员工无法完成业绩目标，则公司不能以此为由辞退员工。
程序违法：
- 若公司在辞退员工时未提前通知工会、未向员工送达解除劳动合同通知书等违反法定程序的辞退行为也是不合法的。
- 示例：若公司未提前三十日以书面形式通知员工即直接辞退，或未支付经济补偿金即解除劳动合同，则可能构成违法辞退。
其他违法情形：
- 如基于性别、年龄、宗教信仰等歧视性因素辞退员工，或为了逃避支付经济补偿等非法目的而辞退员工，均属违法行为。
三、劳动者的应对策略
核查公司流程：
- 要求公司提供培训/调岗记录及绩效考核依据，以证明公司是否履行了法定程序。
协商补偿方案：
- 若认为公司辞退行为不合法，可主动提出协商补偿方案，如要求公司支付经济补偿金或赔偿金等。
法律维权途径：
- 若协商无果，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张赔偿金（2N个月工资，若公司违法辞退）或经济补偿金（N个月工资，若公司合法辞退但未支付经济补偿）。
四、风险防范建议
对于劳动者：
- 定期保存绩效记录、沟通邮件等证据，以备维权之用。
- 关注劳动合同中的考核条款，及时质疑不合理目标。
对于公司：
- 制定明确的绩效考核制度并公示，确保业绩目标合理且可达成。
- 对不胜任员工实施“培训→调岗→再考核”的标准化流程，避免直接辞退带来的法律风险。
总结：业绩完不成被辞退是否合法，关键在于公司是否遵循了法定程序、设定了合理的业绩考核标准，并提供了必要的支持和条件。劳动者应主动维护自己的权益，而公司则需规范用工管理以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。