结论：业绩考核不达标被辞退是否合法，取决于用人单位的绩效考核制度是否合法合理、是否履行了法定程序以及是否有充分证据支持。只有在满足特定条件下，用人单位才能以业绩考核不达标为由合法地解除劳动合同。

合法的情况

1. 符合《劳动合同法》规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
   • 关键点：用人单位需确保绩效考核制度明确、合理，且经过民主程序制定并向劳动者公示。例如，制度应包含明确的绩效考核标准、流程和处理方式，且不违反法律法规的强制性规定。

2. 劳动合同或公司规章制度有明确规定：

   • 劳动合同或公司规章制度中应明确规定业绩考核不达标属于严重违反公司规定或符合解除劳动合同的条件。
   • 关键点：公司需证明考核标准合理、考核过程公正透明，且已向劳动者充分告知并公示绩效考核制度。

3. 履行法定程序：

   • 当劳动者业绩考核不达标时，用人单位需提供充分的证据，如绩效考核的原始数据、工作成果记录等，以证明劳动者不能胜任工作。
   • 用人单位应对不能胜任工作的劳动者进行培训或调岗，且培训内容应与提升工作能力相关，调岗应合理。
   • 关键点：经过培训或调岗后，若劳动者仍不合格，用人单位方可依法解除劳动合同。

不合法的情况

1. 规章制度存在问题：

   • 绩效考核制度未经民主程序制定，如未经过职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定。
   • 制度未向劳动者公示，劳动者对绩效考核制度及相关规定不知情。
   • 后果：这样的辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同，用人单位可能需要支付赔偿金。

2. 缺乏充分证据和合理程序：

   • 用人单位无法提供充分证据证明劳动者业绩考核不达标，仅凭主观判断或模糊的考核记录。
   • 未对劳动者进行培训或调岗，或直接以业绩考核不达标为由辞退劳动者，未履行法定程序。
   • 培训内容与劳动者工作提升无关联，或调岗明显不合理，属于恶意迫使劳动者离职。
   • 后果：同样可能被认定为违法解除劳动合同，用人单位需承担相应法律责任。

3. 绩效考核制度不合理或未公示：

   • 绩效考核制度本身不合理、不明确，或考核过程存在瑕疵，如考核标准模糊、考核主体不恰当等。
   • 绩效考核制度未经民主程序制定或未向员工公示告知，导致辞退行为的不合法性。
   • 后果：辞退行为可能无效，用人单位需恢复劳动关系或支付赔偿金。

建议

• 对于员工：

  • 应了解公司的绩效考核制度和劳动合同中的相关规定。
  • 若认为辞退行为不合法，可寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
  • 保留好相关证据，如工作评估记录、公司绩效考核规则等，以备维权之用。

• 对于公司：

  • 确保绩效考核制度的合法性和合理性，并严格按照《劳动合同法》的规定执行辞退流程。
  • 在辞退员工时，应提前通知员工并支付相应的经济补偿金（如符合支付条件），以避免不必要的劳动纠纷和法律风险。
  • 加强与员工的沟通，确保员工对绩效考核制度有充分了解，并积极参与考核过程，以提高考核的公正性和透明度。

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