绩效考核不达标并不能直接作为开除员工的依据。用人单位在处理员工绩效考核不达标的问题时，必须遵循法定程序并满足特定条件，才能合法解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：
一、合法解除劳动合同的前提与程序
明确、合理的绩效考核制度：
- 用人单位需建立明确、合理、科学的绩效考核制度，并向员工公示或告知。考核指标应清晰可量化，与员工的工作内容和职责紧密相关。这是合法解除劳动合同的基础，确保考核的公正性和透明度。
证明员工不能胜任工作：
- 用人单位需通过客观的考核记录（如工作成果数据、客户反馈等）来证明员工确实未达到既定的绩效标准。此标准应是在同岗位大多数员工能够完成的合理范围内。不能仅凭主观判断或模糊的标准来认定员工不能胜任工作。
培训或调整工作岗位：
- 在证明员工不能胜任工作后，用人单位需对员工进行培训或调整其工作岗位。培训内容应与提高工作能力相关，调岗应具有合理性，避免侮辱性或惩罚性。这是法律规定的必要程序，旨在给员工改进的机会。
再次考核与解除劳动合同：
- 培训或调岗后，用人单位需再次对员工进行考核。若员工仍不能达到绩效标准，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。这是合法解除劳动合同的最后一步，必须严格遵守。
二、违法解除劳动合同的情形与法律后果
无合理依据解除：
- 若用人单位没有明确的绩效考核标准，或绩效考核过程不公正、不透明，仅凭主观判断辞退员工，则构成违法解除劳动合同。员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。
未履行法定程序：
- 即使员工绩效考核不达标，用人单位未进行培训或调岗就直接解除劳动合同，也属违法。同样，用人单位需承担违法解除劳动合同的法律责任。
特殊保护期内的解除：
- 女职工在孕期、产期、哺乳期内，或劳动者患病、非因工负伤在规定医疗期内，即使绩效考核不合格，也不能以此为由解除劳动合同。这是法律对特定群体的特殊保护，用人单位必须遵守。
三、操作建议与风险提示
- 建立健全的绩效考核体系：用人单位应确保考核过程的公正性和透明度，避免引发不必要的法律纠纷。
- 充分沟通并保留相关证据：在辞退员工前，务必与员工充分沟通，并保留相关证据（如考核记录、培训记录等），以应对可能的法律挑战。
- 遵守法律法规和公司内部规章制度：用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守相关法律法规和公司内部规章制度，确保解雇行为的合法性。
举例说明：假设某公司员工小张因绩效考核不达标被公司辞退。但公司在辞退前未对小张进行培训或调岗，且绩效考核标准模糊不清。在此情况下，小张有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
综上所述，绩效考核不达标并不能直接作为开除员工的依据。用人单位在处理此类问题时，必须遵循法定程序并满足特定条件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。