在劳动合同中约定业绩指标，未完成可解除合同，这一约定是否合法需分情况讨论：

1. 若业绩指标设定合理且程序合法，但未完成业绩本身不构成法定解除事由

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响等，以及劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调岗后仍不能胜任工作、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且经协商未能就变更劳动合同内容达成协议等。
   • 分析：从上述法条可以看出，劳动者未完成业绩指标本身并不属于用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形。因此，如果劳动合同中仅约定未完成业绩指标即可解除合同，而该业绩指标并不构成对劳动者严重违反规章制度或不能胜任工作的直接认定，那么公司以此为由单方面解除劳动合同，缺乏法律依据，可能构成违法解除。

2. 若业绩指标与严重违反规章制度或不能胜任工作相关联，且程序合法

   • 分析：如果劳动合同中约定的业绩指标实际上是对劳动者工作能力或工作态度的具体量化要求，且该要求与用人单位的规章制度或劳动合同中关于“不能胜任工作”的条款相衔接，同时用人单位在解除劳动合同前已经按照法律规定履行了相应的程序（如提供培训、调整工作岗位等），那么在这种情况下，用人单位以劳动者未完成业绩指标为由解除劳动合同，可能被视为合法解除。但需要注意的是，这种解除必须严格遵循法律规定的程序和条件，否则仍可能构成违法解除。

3. 司法实践中的认定

   • 案例分析：在司法实践中，法院通常会审查用人单位解除劳动合同的具体事由是否符合法律规定。如果用人单位以劳动者未完成业绩指标为由解除劳动合同，而该事由并非法律规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形，或者用人单位未能提供充分证据证明劳动者存在其他严重违反规章制度或不能胜任工作的情形，那么法院一般会认定用人单位构成违法解除，并判决用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

4. 对公司的建议

   • 完善绩效考核制度：公司应制定合理、明确的绩效考核标准，并确保这些标准符合法律法规的要求。同时，公司应将绩效考核制度与员工进行充分沟通，确保员工了解并认同这些标准。
   • 提供必要的支持和帮助：当员工面临业绩压力时，公司应提供必要的培训、指导和资源支持，帮助员工提升业绩。
   • 合法解除劳动合同：如果员工确实存在严重违反规章制度、不能胜任工作等法定情形，公司可以按照法律程序解除劳动合同，但需确保程序合法、证据充分。

总结来说，劳动合同中约定业绩指标未完成可解除合同的合法性取决于多个因素，包括业绩指标的设定是否合理、是否与严重违反规章制度或不能胜任工作相关联、以及解除劳动合同的程序是否合法等。如果用人单位仅凭未完成业绩指标就单方面解除劳动合同，而缺乏其他合法依据和程序支持，那么这种解除很可能构成违法解除。因此，建议用人单位在制定和执行相关条款时务必谨慎行事，确保符合法律法规的要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。