绩效考核表中写到如果完不成任务就解除劳动关系，这一条款的合法性需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：
一、合法的情况
符合《劳动合同法》规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。这意味着，如果绩效考核表中明确规定了完不成任务属于不能胜任工作，且用人单位能证明已按照法定程序进行了培训或调岗，那么解除劳动关系可能是合法的。
- 用人单位需确保绩效考核制度明确、合理，且经过民主程序制定并向劳动者公示。例如，制度应包含明确的绩效考核标准、流程和处理方式，且不违反法律法规的强制性规定。
劳动合同或公司规章制度有明确规定：
- 劳动合同或公司规章制度中应明确规定绩效考核不达标属于严重违反公司规定或符合解除劳动合同的条件。但这一规定必须合法合理，且已向劳动者充分告知并公示。
- 公司需证明考核标准合理、考核过程公正透明，且已向劳动者充分告知并公示绩效考核制度。例如，在制定绩效考核制度时，应经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。
履行法定程序：
- 当劳动者绩效考核不合格时，用人单位需提供充分的证据，如绩效考核的原始数据、工作成果记录等，以证明劳动者不能胜任工作。
- 用人单位应对不能胜任工作的劳动者进行培训或调岗，且培训内容应与提升工作能力相关，调岗应合理。例如，培训内容应针对劳动者不能胜任的具体工作进行，调岗应考虑到劳动者的专业技能和工作经验，避免恶意调岗。
- 经过培训或调岗后，若劳动者仍不合格，用人单位方可依法解除劳动合同。
二、不合法的情况
规章制度存在问题：
- 绩效考核制度未经民主程序制定，如未经过职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定。
- 制度未向劳动者公示，劳动者对绩效考核制度及相关规定不知情。例如，公司未将绩效考核制度以书面形式告知劳动者，或未在公司内部公示栏、内部网站等显著位置公示。
缺乏充分证据和合理程序：
- 用人单位无法提供充分证据证明劳动者绩效考核不合格，仅凭主观判断或模糊的考核记录。例如，考核记录缺乏具体的数据支持，或考核过程存在主观臆断。
- 未对劳动者进行培训或调岗，或直接以绩效考核不合格为由辞退劳动者，未履行法定程序。例如，公司未对劳动者进行任何培训或调岗，就直接以绩效考核不合格为由解除劳动合同。
- 培训内容与劳动者工作提升无关联，或调岗明显不合理，属于恶意迫使劳动者离职。例如，培训内容与劳动者的工作无关，或调岗后的工作与劳动者的专业技能和工作经验严重不符。
绩效考核制度不合理或未公示：
- 绩效考核制度本身不合理、不明确，或考核过程存在瑕疵，如考核标准模糊、考核主体不恰当等。例如，考核标准过于主观，缺乏客观性，或考核主体与劳动者存在利害关系，影响考核结果的公正性。
- 绩效考核制度未经民主程序制定或未向员工公示告知，导致辞退行为的不合法性。
三、建议
对于员工：
- 应了解公司的绩效考核制度和劳动合同中的相关规定，确保自己的权益不受侵害。
- 若认为辞退行为不合法，可寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。在申请仲裁时，应提供充分的证据，如工作评估记录、公司绩效考核规则等。
- 保留好相关证据，以备维权之用。例如，保存好与公司的沟通记录、绩效考核记录、培训记录等。
对于公司：
- 确保绩效考核制度的合法性和合理性，并严格按照《劳动合同法》的规定执行辞退流程。在制定绩效考核制度时，应充分考虑劳动者的权益，确保制度的公平性和合理性。
- 在辞退员工时，应提前通知员工并支付相应的经济补偿金，以避免不必要的劳动纠纷和法律风险。例如，根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金。
- 加强与员工的沟通，确保员工对绩效考核制度有充分了解，并积极参与考核过程，以提高考核的公正性和透明度。例如，公司可以定期组织员工对绩效考核制度进行学习和讨论，听取员工的意见和建议。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
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