结论：公司设立KPI要求签字时，员工是否可以拒签不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、KPI设定及签字要求的合法性基础

1. 劳动合同及规章制度依据：

   • 根据《劳动合同法》及相关规定，公司有权根据经营需要设定合理的绩效考核指标（KPI），并通过规章制度或劳动合同明确考核方式、标准及结果应用。
   • 若KPI设定程序合法（如经民主程序制定、公示或告知员工），且内容不违反法律强制性规定（如不歧视、不侵犯隐私等），则员工通常需遵守。

2. 签字行为的性质：

   • 签字可能被视为员工对KPI内容、考核方式或结果的确认。若公司要求签字仅用于确认已知悉KPI内容（而非强制同意不合理条款），员工一般无权拒签。
   • 但若签字被附加不合理条件（如“签字即视为放弃申诉权”），则可能因违反公平原则而无效。

二、员工可拒签的情形

1. KPI设定违法或不合理：

   • 违法性：若KPI涉及违法内容（如要求员工完成违法任务、侵犯人格权等），员工有权拒签并拒绝执行。
   • 不合理性：若KPI标准明显超出合理范围（如要求员工在极短时间内完成不可能完成的任务），且公司无法证明其合理性，员工可主张KPI无效并拒签。

2. 签字程序违法：

   • 若公司未依法履行民主程序制定KPI制度，或未向员工公示、告知具体内容，员工可主张制度无效并拒签。
   • 若公司以胁迫、欺诈手段要求签字（如“不签字就开除”），员工可主张签字行为无效。

3. 签字后果对员工不利且未告知：

   • 若签字可能导致员工承担不合理责任（如未达标即扣发全部工资），且公司未明确告知后果，员工可拒签并要求公司补充说明。

三、员工拒签的法律后果及建议

1. 法律后果：

   • 若员工无正当理由拒签合法KPI，公司可能依据规章制度对员工进行纪律处分（如警告、扣发奖金等）。
   • 若员工因拒签被解雇，需评估解雇合法性：若公司能证明KPI合法且员工拒签构成严重违纪，解雇可能合法；否则可能构成违法解雇，员工可主张赔偿。

2. 建议：

   • 员工角度：
     • 仔细审查KPI内容及签字要求，评估其合法性及合理性。
     • 若对KPI有异议，可与公司协商修改或补充说明，而非直接拒签。
     • 保留相关证据（如KPI文件、沟通记录等），以备维权之需。
   • 公司角度：
     • 确保KPI设定程序合法、内容合理，并向员工充分告知。
     • 避免以签字作为强制手段，可设置申诉渠道允许员工表达异议。
     • 在解雇员工前，确保解雇依据充分且程序合法。

总结：员工是否可以拒签公司设立的KPI要求，需结合KPI的合法性、合理性及签字程序综合判断。若您面临此类问题，建议直接向我咨询，我将根据具体情况为您提供专业法律意见。