公司绩效有问题，员工可以选择不签字，但需根据具体情况判断后续影响及应对措施。以下从不同角度进行分析：
一、法律层面：员工有权拒绝签字
从法律角度来看，绩效协议或绩效考核结果属于劳动合同的补充内容，其签订和确认应遵循平等自愿、协商一致的原则。若员工认为绩效目标过高无法完成、考核标准不明确、奖惩措施不公平等，有权拒绝签字。因为不合理的绩效协议可能会损害员工的合法权益，使员工面临不合理的工作压力和经济风险。
二、不签字的后果及应对措施
公司可能采取的措施：
- 公司可能会以员工不服从管理、不配合工作为由，影响员工的绩效考核结果、调岗降薪甚至解除劳动合同。
公司的行为需有合法依据：
- 若公司单方面因员工不签协议而进行调岗降薪，这可能构成违法行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同内容（如调岗降薪）需与劳动者协商一致，否则劳动者有权拒绝。
- 若公司违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿的两倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
员工的应对措施：
- 员工遇到这种情况，可先与公司沟通协商，表达对绩效协议或考核结果的意见和诉求。
- 若协商无果，员工可通过劳动仲裁维护自身权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据材料，如劳动合同、工资单、工作记录、绩效考核标准等，以证明自己的主张。
三、绩效考核结果的有效性
绩效考核结果的有效性不以员工签字为唯一判定依据：
- 关键在于考核程序是否合规、公正、客观。若绩效考核程序符合公司既定规则与法律要求，即便员工不签字，结果通常依然有效。
- 例如，考核指标清晰、考核过程公正透明，且有相关证据支持考核结果，那么员工不签字并不能否定考核的有效性。
绩效考核存在程序瑕疵时的影响：
- 如果绩效考核存在程序瑕疵，如考核标准未事先明确告知员工、考核过程缺乏足够的证据支撑等，员工不签字可能影响考核结果的效力。
- 在此情况下，员工可通过合理途径反映问题，企业也应重新审视考核过程，确保其公正性与合法性。
四、建议与总结
- 建议：员工在面对公司绩效问题时，应首先了解自己的权益和公司的规章制度，确保自己的行为符合法律规定。若认为绩效协议或考核结果不合理，可与公司进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。若协商无果，可考虑通过法律途径维护自己的权益。
- 总结：公司绩效有问题时，员工可以选择不签字，但需根据具体情况判断后续影响及应对措施。员工应了解自己的权益和公司的规章制度，确保自己的行为合法合规。若遇到问题，可积极与公司沟通协商或寻求法律帮助。