领导打低绩效，员工可以不签字，但需根据具体情况采取相应措施。以下从不同角度为你详细分析：

一、从劳动合同和公司规章制度的角度

1. 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了绩效评估的标准、流程以及员工对绩效评估结果的确认方式，那么员工应当按照合同约定行事。若合同中并未规定员工必须签字确认绩效评估结果，那么员工有权选择不签字。

2. 公司规章制度：公司规章制度中可能包含关于绩效评估和员工确认的相关规定。如果规章制度合法且经过民主程序制定，并已向员工公示或告知，那么员工应当遵守。但同样，如果规章制度中并未规定员工必须签字，员工则有权不签字。

二、从绩效评估的合理性和公正性的角度

1. 评估合理性：如果领导打的低绩效缺乏合理依据，如未按照既定的评估标准进行、评估过程中存在偏见或错误等，员工有权对评估结果提出异议，并拒绝签字。在此情况下，员工可以与领导或人力资源部门进行沟通，要求重新评估或提供合理的解释。

2. 评估公正性：如果员工认为绩效评估过程存在不公正现象，如领导滥用职权、打击报复等，员工同样有权拒绝签字，并可以向公司内部的监察部门或上级领导反映情况，寻求公正处理。

三、从法律后果和维权途径的角度

1. 法律后果：员工不签字本身并不会直接产生法律后果，但可能影响公司对员工绩效的最终认定和后续处理（如奖金发放、晋升机会等）。因此，员工在拒绝签字时，应充分考虑可能带来的后果，并做好相应的准备。

2. 维权途径：如果员工对绩效评估结果有异议且无法通过内部沟通解决，可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的主张，如评估标准、评估过程记录、与领导的沟通记录等。

四、实际操作建议

1. 保留证据：无论员工是否选择签字，都应保留好与绩效评估相关的所有证据，包括评估标准、评估过程记录、与领导的沟通记录等。这些证据在后续维权过程中可能起到关键作用。

2. 及时沟通：如果员工对绩效评估结果有异议，应及时与领导或人力资源部门进行沟通，表达自己的观点和诉求。通过沟通，可能能够达成共识或找到解决问题的办法。

3. 寻求专业帮助：如果员工在处理绩效评估问题时遇到困难或不确定如何操作，可以寻求专业律师或劳动争议调解机构的帮助。他们可以提供专业的法律意见和调解服务，帮助员工维护自己的合法权益。

总之，领导打低绩效时，员工有权根据具体情况选择是否签字。但无论选择如何，都应保留好相关证据，并及时与领导或人力资源部门进行沟通。如果问题无法解决，可以寻求专业帮助来维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。