结论：员工不签字，用人单位一般不能直接扣绩效工资，但需分情况讨论。以下是具体分析：
劳动合同或规章制度有明确约定且合法合理
如果劳动合同、员工手册或绩效考核制度中明确约定了“员工需签字确认绩效结果，否则视为认可”或“未签字可按默认规则处理”，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）、内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准、加班费等），那么用人单位可能依据制度扣除绩效工资。
关键点：制度需合法有效，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
劳动合同或规章制度无明确约定，或约定违法
若用人单位未在合同或制度中明确约定签字与扣绩效的关联，或约定内容违法（如“不签字即扣全部绩效”），则用人单位无权直接扣减。此时，员工有权要求补发工资，甚至可通过劳动仲裁主张权益。
法律依据：《劳动合同法》第4条、第30条，用人单位规章制度需经民主程序且公示，否则对员工不生效。
员工拒绝签字的合理理由
如果员工拒绝签字是因为对绩效结果有异议（如考核标准不透明、数据错误等），用人单位应先与员工沟通复核，而非直接扣工资。若强行扣除，可能构成未及时足额支付劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。
建议：用人单位应保留考核依据（如工作记录、客户评价等），并在扣工资前书面告知员工理由及申诉渠道。
总结：用人单位能否扣绩效工资，核心取决于制度合法性、约定明确性及员工拒绝签字的合理性。若制度合法且员工无合理异议，可能扣除；否则，用人单位需承担违法风险。
如有具体案例或制度条款需要分析，可进一步向我说明细节。