结论：公司绩效不合格员工签字的情况下，是否可以申请劳动仲裁，取决于绩效考核的公正性、合理性以及是否有明确的制度依据。若存在不公或不合法情况，员工可依法申请劳动仲裁来维护自己的权益。以下从不同角度进行分析：

1. 绩效考核缺乏客观依据或未公开透明

   • 分析：如果公司的绩效考核标准不明确、不客观，或者考核过程存在明显的不公平、不合理现象，如考核指标模糊、随意更改考核标准、考核过程不公开，且员工在不知情或不同意的情况下签字，那么这份签字可能不具有法律效力。员工可以认为公司违反了劳动合同的约定或法律规定，从而申请仲裁。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。若不合理的绩效考核导致薪资变动未经协商，属于违法变更。

2. 绩效考核结果用于非法降薪

   • 分析：若公司以低绩效为由降低员工工资，而员工的实际工作表现并未达到应降薪的程度，且员工在签字时并不知晓或不同意降薪，此行为可能构成无故克扣工资。员工有权对此提出异议并申请仲裁。
   • 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

3. 绩效考核中存在歧视或报复行为

   • 分析：如果公司因员工的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因员工提出合理诉求、参与工会活动等而故意打低绩效，并迫使员工签字，这种行为构成歧视或报复。员工可以依法申请仲裁来维护自己的权益。
   • 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

4. 员工签字视为认可绩效考核结果的情况

   • 分析：如果公司的绩效考核制度经过民主程序制定并公示，考核标准明确、客观，考核过程公平、公正，且员工在充分了解考核结果后自愿签字认可，那么公司按照考核结果处理是合理合法的。在这种情况下，员工申请仲裁可能不会得到支持。

仲裁所需的材料和流程：

• 材料准备：

  • 劳动仲裁申请书
  • 身份证明
  • 劳动合同
  • 工资支付记录
  • 绩效考核相关材料（考核标准、考核结果通知等）
  • 其他能证明公司故意打低绩效的证据（同事证言、聊天记录、邮件等）

• 申请流程：

  1. 向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交申请材料。
  2. 仲裁委员会审查决定是否受理，并通知申请人。
  3. 受理后，安排开庭审理，双方陈述事实、提供证据、进行辩论。仲裁委员会根据审理情况作出裁决。

建议：

• 在面对公司绩效考核时，员工应仔细了解考核标准、过程及结果，确保自己的权益不受侵害。
• 若对绩效考核结果有异议，应及时与公司沟通并保留相关证据。
• 若认为公司存在违法行为，可依法申请劳动仲裁来维护自己的权益。

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