核心结论：员工休完病假返岗后没有岗位，企业与员工需根据具体情况协商处理，通常有以下几种解决方向：
企业应优先安排原岗位或同等岗位
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条，员工医疗期满后，若不能从事原工作，企业需为其另行安排工作。若企业未安排且直接解除劳动合同，可能构成违法解除，员工可主张赔偿金（2N）或要求继续履行合同。
操作建议：员工可要求企业出具书面调岗通知，明确新岗位的职责、薪资等条件。若新岗位与原岗位差异过大（如薪资降低、职责完全变更），员工有权拒绝并要求企业恢复原岗位。
若员工无法胜任原岗位或新岗位，企业需支付经济补偿
若员工因病无法从事原工作，且企业已提供合理调岗后仍无法胜任，企业可依据《劳动合同法》第四十条解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金（N+1），并支付经济补偿（N）。
关键点：企业需证明“无法胜任”的客观性（如医疗鉴定、绩效考核等），否则可能被认定为违法解除。
员工可主张医疗期满后的权利
若员工医疗期未满（根据工龄，医疗期为3-24个月），企业不得以“无岗位”为由解除合同。若医疗期已满，员工仍需治疗，可申请延长医疗期（需劳动能力鉴定委员会确认）。
风险提示：若企业未依法延长医疗期而解除合同，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金。
协商解除或离职补偿
若双方均无继续履行合同的意愿，可协商一致解除合同，企业需支付经济补偿（N）。若企业提出解除但未支付补偿，员工可申请劳动仲裁要求支付。
行动建议：
如有进一步疑问（如具体补偿计算、证据收集等），可直接向我咨询。