结论：临时工没签合同走了，是否需要赔偿造成的损失，需根据具体情况来判断，包括临时工与用人单位之间的实际劳动关系类型、用工情况以及临时工离职的具体原因等。以下从不同角度进行分析：

一、非全日制用工情况

如果临时工属于非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议，且任何一方都有权随时通知对方终止用工。在此情况下，临时工无需对因其离职给用人单位造成的损失进行赔偿，同时，用人单位也无需向临时工支付经济补偿。例如，若某便利店雇佣了兼职收银员，每天工作4小时，属于非全日制用工范畴。若该收银员因个人原因决定不再继续工作，并即时通知了便利店，那么便利店无需支付任何赔偿，收银员也无需对便利店可能因此遭受的损失进行赔偿。

二、全日制用工情况

若临时工与用人单位之间形成的是全日制劳动关系，且未签订书面劳动合同，那么情况就相对复杂一些。

1. 临时工主动离职且无过错：

   • 如果临时工是主动离职，且离职原因并非因其过错（如严重违反用人单位规章制度等），那么临时工通常无需对因其离职给用人单位造成的损失进行赔偿。但需要注意的是，如果用人单位能证明临时工的离职确实给其造成了重大损失，且该损失与临时工的离职存在直接因果关系，那么用人单位可能会通过法律途径要求临时工承担相应的赔偿责任。不过，这种情况下的赔偿请求往往难以得到法院的支持，因为临时工的离职行为本身并不构成违法或违约。

2. 临时工因过错被解雇：

   • 如果临时工因严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊等过错行为被解雇，且这些行为给用人单位造成了损失，那么用人单位有权要求临时工承担赔偿责任。此时，赔偿的范围通常限于用人单位因临时工的过错行为而遭受的直接经济损失。

3. 未签订书面劳动合同的双倍工资问题：

   • 无论临时工是主动离职还是被解雇，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与临时工订立书面劳动合同，那么用人单位需向临时工每月支付二倍的工资作为赔偿。这部分赔偿与临时工是否需要赔偿用人单位的损失是两个独立的问题，互不影响。

三、特殊情况与建议

• 特殊情况：如果临时工的离职行为符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反用人单位的规章制度等），用人单位在解除与临时工的劳动关系时，无需支付经济补偿和赔偿金。但即便如此，如果用人单位未与临时工签订书面劳动合同，仍可能需要支付未签合同的双倍工资。

• 建议：对于用人单位而言，为了避免因临时工离职而引发的纠纷和损失，建议尽快与临时工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，用人单位也应建立健全的规章制度和离职管理流程，确保在临时工离职时能够依法依规进行处理。对于临时工而言，在离职前应尽量与用人单位协商一致，并按照规定办理离职手续，以避免不必要的法律纠纷。

总结：临时工没签合同走了是否需要赔偿造成的损失，需根据具体情况来判断。如果涉及复杂的劳动关系或损失赔偿问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更准确的法律意见和帮助。